Assédio moral: uma armadilha dentro do ambiente de trabalho



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ASSÉDIO MORAL: UMA ARMADILHA DENTRO DO AMBIENTE DE TRABALHO
Djalma Alves de Souza - djalma.alvesdesouza@gmail.com

Felipe Castilho dos Santos - felipecastilho07@hotmail.com



RESUMO
As relações no ambiente de trabalho evoluíram com o passar do tempo e a maneira de se analisar os problemas derivados dessas relações também. O assédio moral tornou-se um fenômeno social dentro das organizações, as condutas inaceitáveis de abuso psicológico de colaboradores contra seus colegas de trabalho sejam eles subordinados ou não, precisam ser investigadas, prevenidas e punidas de forma exemplar, com a finalidade de garantir o sucesso dos objetivos organizacionais da empresa. O estudo dessa questão por diversos profissionais como advogados, médicos e administradores demonstram o nível de complexidade da abordagem do assunto, pois o assédio moral reflete de dentro para fora das empresas e também de forma contrária, as seqüelas podem ser psicológicas e físicas na área da medicina, pode ser processual na área do direito e financeira para os administradores.
Palavras-chave: Assédio moral. Terror psicológico. Perseguição.

INTRODUÇÃO
Desde a revolução industrial até os dias atuais as relações humanas no ambiente de trabalho sofreram uma grande e intensa transformação. No decorrer do tempo assim como a evolução da tecnologia e suas diversas aplicações dentro das empresas, o trabalho também evoluiu deixando de ser uma simples forma de sobrevivência e se tornou uma fonte de suprimento de inúmeros anseios assim como descreve Maslow (1954) em sua teoria da hierarquia das necessidades.

Este artigo objetiva a identificação e análise das causas que proporcionam a existência do assédio moral e suas conseqüências dentro do ambiente de trabalho. Através de uma pesquisa bibliográfica este estudo busca obter o valor de uma ferramenta de apoio aos administradores dentro das empresas.

Atualmente as pessoas estão inseridas numa sociedade onde as organizações com fins lucrativos se deparam com uma competitividade nunca antes vista na história humana, assim como na natureza onde a biodiversidade faz a escolha natural da sobrevivência do mais adaptável, no ambiente empresarial não é diferente, tanto as empresas e os profissionais que se destacam são aqueles que conseguem responder rapidamente com soluções praticas, objetivas e eficazes para os diversos e inusitados problemas que possam afetar a organização.

Neste novo cenário onde o homem passa a ser explorado pelo homem, a relação existente entre eles passou a ser motivo de estudos das mais diversas áreas e ao contrário do que muitos imaginam o conceito de assédio moral não é uma tese derivada inicialmente do Direito e sim da Medicina e Psicologia. A ascensão social do homem ou a sua decadência se tornou condicionalmente relativa ao seu comportamento e no que este reflete dentro do seu ambiente de trabalho.

O assédio moral no trabalho é visto como um campo novo de estudos científicos e sociais, mas este comportamento destrutivo de uma colega de trabalho para com o outro, seja ele um subordinado ou não, é motivo de preocupação até mesmo para a Organização Mundial de Saúde, no âmbito da administração deve ser estudado e abordado de forma enfática e combativa como forma de garantir o bom relacionamento das pessoas no alcance dos objetivos da organização segundo Zanetti (2008).

1 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Precisa-se entender o que é assédio moral para iniciar-se uma exploração mais objetiva da questão dentro da estrutura organizacional, a francesa Marie-France Hirigoyen (2001) descreve em síntese e clareza no titulo de uma dos seus livros o quão pode ser destrutivo o comportamento humano dentro das organizações “Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano”.

Para designar os mais diversos conceitos sobre assédio moral e suas conseqüências se faz necessário uma pesquisa bibliográfica fundamentada com os mais reconhecidos estudiosos da questão, neste ensaio se encontrarão de forma sistemática e detalhada todas as bases literárias em confronto com a realidade vivenciada dentro do ambiente de trabalho.

Segundo Leymann (1996), a deliberada degradação das condições do trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas, que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega(s) contra um indivíduo que apresenta, por reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradouro deve ser considerada prática de assédio moral dentro do ambiente de trabalho.

2 CONCEITO
O assédio moral é conhecido por nomenclaturas diferentes nas mais diversas regiões globais, bullying na Inglaterra, mobbing na Itália e Alemanha, harassment nos Estados Unidos, harcèlement moral na França, ijime no Japão, acoso moral nos países de língua espanhola conforme Menezes (2002).

Os dicionários definem a palavra “assediar” como perseguir com insistência, aborrecer, incomodar, molestar, importunar dentre outros sinônimos, e a palavra “assédio” nestes periódicos é caracterizada como ação importuna e insistente com perguntas, propostas e pretensões.

O assédio moral é constituído pela habitualidade de um constrangimento ou humilhação que uma pessoa possa sofrer por outra em determinado ambiente. Segundo Zanetti (2008), o agressor tem a intenção clara de submeter o outro a uma situação degradante que pode levá-lo a um trauma psicológico ou até mesmo físico dependendo da intensidade e da brutalidade como esta conduta hostil for executada.
Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamento, palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano á personalidade, á dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2002, p.65).
2.1 A legislação
Apesar de não existir uma legislação federal que trate sobre o assunto, alguns estados já publicaram leis independentes sobre o tema, e muitos julgamentos sobre assédio moral se baseiam até mesmo no próprio código civil para conseguir identificar e punir essas situações.
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 188. Não constituem atos ilícitos:

I - os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido;

II - a deterioração ou destruição da coisa alheia, ou a lesão a pessoa, a fim de remover perigo iminente. (VADE MECUM RIDEEL, 2010, pag. 224).
Os trabalhadores também são protegidos pelo artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste item fica evidenciado que nenhum colaborador precisa se submeter a níveis de relações de trabalho que possam ser hostis a sua integridade física ou psicológica, todo trabalhador que for sujeitado a condições inóspitas pode requerer a rescisão do seu contrato de trabalho e posteriores indenizações quando ele assim sentir-se prejudicado dentro do ambiente de trabalho.
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; (VADE MECUM RIDEEL, 2010, pag. 6)


A constituição federal, na figura de seu artigo 5º, também é uma base muito usada para a constatação e eventual punição de casos envolvendo o assédio moral no trabalho. Se todos os trabalhadores devem ser tratados igualmente, quando há uma disparidade de tratamento dentro do ambiente de trabalho por muitas vezes se constata o assédio moral, mas ele é sorrateiro e silencioso o que dificulta sua interpretação e punição.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;

III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;

IV - é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato;

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem. (VADE MECUM RIDEEL, 2010, pag. 1157)


Por sua vez alguns estados antes mesmo do posicionamento da união, entendo a complexidade e necessidade de uma resposta rápida contra este abuso ao ser humano no ambiente de trabalho, desenvolveram estudos e aprovaram leis que visam proteger o trabalhador e garantir-lhes uma condição de trabalho digna. Os estados de Pernambuco e São Paulo foram pioneiros na aprovação de leis com o intuito de coibir o assédio moral na administração pública.
Artigo 1º – Fica vedado o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas, submetendo o servidor a procedimentos repetitivos que impliquem em violação de sua dignidade ou, por qualquer forma, que o sujeitem a condições de trabalho humilhantes ou degradantes.

Artigo 2º – Considera-se assédio moral para os fins da presente lei, toda ação, gesto ou palavra, praticada de forma repetitiva por agente, servidor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do servidor, com danos ao ambiente de trabalho, ao serviço prestado ao público e ao próprio usuário. (DIÁRIO OFICIAL DO ESTADO DE SÃO PAULO, 2006, pag. 116).



2.2 As características do agressor
2.2.1 Comportamento
Apesar de muitas situações conflitantes deve-se relatar que nem todo conflito aberto e declarado entre indivíduos no ambiente de trabalho pode ser caracterizado como assédio moral, algumas atitudes de gerenciamento são plenamente lúcidas e racionais, utilizando técnicas de liderança comprovada para o alcance dos objetivos e satisfação das necessidades econômicas e sociais dos trabalhadores defende Zanetti (2008).

No contexto geral do comportamento em torno do assédio moral, esta conduta não necessariamente tem que ser direta ou explicita, na maioria das vezes ela é camuflada através de gestos sutis e palavras equivocas, justamente para dificultar a identificação deste ato insensato e desumano.

Segundo Menezes (2002) assédio requer, por tanto, a insistência, repetições, procedimentos, omissões, atos, palavras, comentários, criticas, piadas. Quem assedia busca desestabilizar a sua vitima. Por isso mesmo, consiste em um processo continuado, ou seja, um conjunto de atos e procedimentos destinados a expor a vitima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, pois a agressão aberta permite um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente provocador. Daí a preferência pela comunicação não verbal (suspiros, erguer os ombros, olhares de desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo) ou pela fofoca, zombarias, ironias e sarcasmos, de mais fácil negação em caso de reação, pois o perverso e assediante não assumem seus atos.
2.2.2 Perfil
Conforme Zanetti (2008), no que se diz respeito ao perfil evidencia-se que o agressor possui uma personalidade narcisista, obsessiva, perversa ou paranóica.

Claramente o individuo alimenta por si próprio um sentimento de grandeza, exagerando sua própria importância. Tem excessiva necessidade de ser admirado e aprovado, é arrogante, egocêntrico, evita qualquer afeto acha que todas as coisas lhe são devidas. É invejoso e ávido de poder. Assim Martha Halfeld Schmidt (2002) retrata o que para ela seria de certa forma os perfis dos assediadores.



  1. Profeta - Considera que sua missão é demitir indiscriminadamente os trabalhadores para tornar a máquina a mais enxuta possível. Gosta de humilhar com cautela, reserva e elegância.

  2. Pit-bull - Humilha os subordinados por prazer, é agressivo, violento e até perverso no que fala e em suas ações.

  3. Troglodita - É aquele que sempre tem razão. As normas são implantadas sem que ninguém seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem reclamar.

  4. Tigrão - quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes grosseiras e necessita de público para sentir-se assim respeitado através do temor que tenta incutir aos outros.

  5. Mala-babão - Bajula o patrão e controla cada um dos subordinados com insistência. Também gosta de perseguir aos que comanda.

  6. Grande Irmão - Finge que é sensível e amigo dos trabalhadores não só no trabalho, mas fora dele. Quer saber dos problemas particulares de cada um para depois manipular o trabalhador na primeira oportunidade que surgir, usando o que sabe para assediá-lo.

  7. Garganta - Vive contando vantagens e não admite que seus subordinados saibam mais que ele.

  8. Tasea (tá se achando) - É aquele que não sabe como agir em relação às demandas de seus superiores; é confuso e inseguro. Não tem clareza de seus objetivos, dá ordens contraditórias. Se algum projeto ganha os elogios dos superiores ele apresenta-se para recebê-los, mas em situação inversa responsabiliza os subordinados pela incompetência.



2.2.3 Poder
Desestabilizar, denegrir a imagem, submeter o outro a degradação psicológica, para que este comportamento possa acontecer é necessária que haja uma relação de poder entre os envolvidos.
Poder. A capacidade que permite a uma pessoa conseguir a submissão de outros ou de exercer a influência sobre eles chama-se poder. É o potencial de influência de uma pessoa. De maneira geral podemos dizer que há dois tipos de poder: poder de posição e poder pessoal. Os indivíduos que podem obter a submissão de outros em virtude de seu cargo numa organização têm poder de posição. Os que derivam sua influência de sua própria personalidade e comportamento têm poder pessoal. Alguns possuem ambos os tipos de poder. Já outros parecem não ter nenhum poder. (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p.44).
Quando um destes poderes é usado por um individuo para colocar um colega de trabalho em situação direta ou indireta de humilhação, descrédito e debilidade usando de uma manipulação perversa para tal, configura-se dentro do ambiente de trabalho o comportamento reprovável de assédio moral.
Todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de continua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes ás condições físicas, psíquicas e morais da vítima. (GUEDES, 2003, p. 33).

2.3 Classificações do assédio moral
Segundo Zanetti (2008) apesar da complexidade que envolve o assunto, o assédio moral pode ser classificado de forma mais simplificada de três maneiras, vertical, horizontal e misto, dentro de cada uma se encontram características únicas que quando observadas de forma detalhada exemplificam o quanto é destrutivo para o trabalhador e para o ambiente de trabalho a existência desse terrorismo psicológico.
2.3.1 Assédio vertical
O tipo que mais frequentemente é constatado consiste no terror psicológico vertical, onde o superior hierárquico ou seu preposto é quem pratica os atos que provocam o aniquilamento da vítima. Segundo Leymann (1996) o superior acredita que sua autoridade pode estar sendo colocada em questão ou até mesmo teme perder o controle de seus subordinados.

Esse tipo de assédio pode receber a nomencaltura de bossing ou bullying.

Sendo o termo bossing introduzido na psicologia por Brinkmann, em 1955, e significa mecanismo que a empresa utiliza para reduzir quadro de pessoal, substituir, livrando-se daqueles funcionários incômodos, sendo que, por esse sistema haverá o pedido de demissão pelo empregado sem a empresa tomar diretamente a atitude de demitir.

 Já o bullying tem conotação de prática de comportamento de vexame em que o chefe submete seu subordinado, aqui o exercício do direito é ultrapassado dando origem ao abuso de direito levado por sentimentos vis que não deveriam integrar a relação de emprego.


2.3.2 Assédio horizontal

 

Quando existe a manifestação de assédio do tipo horizontal, o fator hierarquia já não se destaca, pois nesse caso a ação será produzida pelos próprios colegas de trabalho com mesmo nível hierárquico, sendo esse tipo de assédio menos frequente que o vertical.


O assédio é horizontal quando ele se produz entre colegas de mesmo nível hierárquico, sendo simples quando um trabalhador assedia outro e coletivo quando um grupo de trabalhadores assedia um colega. (ZANETTI, 2008, p.71)
 Tais comportamentos podem ser analisados partindo do princípio que neste mundo globalizado, competitivo em que as informações são imediatas e principalmente nos países em desenvolvimento e regime capitalista como é o nosso, onde o desemprego alcança níveis impressionantes, surge à competição como forma de manutenção no emprego e assim, salve-se quem puder, desta forma pensam aqueles que tornam a vida dos colegas no ambiente de trabalho um inferno, pois com o pensamento voltado apenas na manutenção do seu emprego e querendo algumas vezes galgar posição melhor dentro da estrutura organizacional, tudo faz para sobressair, em detrimento dos seus colegas de trabalho.
2.3.3 Assédio misto
O assédio moral misto ocorre quando a vítima sofre com ultrajes advindos do superior hierárquico e dos colegas de trabalho ao mesmo tempo. É uma situação ainda mais grave, apta a gerar dano com muito mais rapidez do que nas hipóteses anteriormente expostas. A condição é de tal maneira perversa que a vítima está fadada a sucumbir num período muito mais curto, pois está cercada, não possuindo saída. Em muitos casos começa a ver defeitos em si mesma e a acreditar ser merecedora da conduta violenta.

Pode-se imaginar, portanto, a proporção do dano que comportamentos perversos como esses podem proporcionar na vida de uma pessoa. Retira-lhe a auto-estima e a confiança, a vontade de se relacionar, de produzir, de ser útil, de fazer planos, de viver. Quando percebe o que está acontecendo, na maioria das vezes, encontra-se num estado depressivo, dependente de acompanhamento especializado.


2.4 Prevenções contra o assédio moral
Segundo Robson Zanetti (2008), os administradores precisam estar aptos para identificar comportamentos abusivos de seus subordinados e principalmente saber quando o seu próprio comportamento pode estar em desconformidade com os padrões normais de conduta e correndo o risco de ser interpretado como assédio moral.

Considerando as leis existentes usadas nas decisões sobre assédio moral, segue uma lista dos principais comportamentos e ações que dentro do ambiente organizacional podem ser evidenciados como assédio moral, conforme Barreto, 2003.



  1. Provocar no trabalhador um sentimento de inutilidade na presença dos demais colegas.

  2. Distribuir ou impor tarefas ou condições de trabalho inferiores aos dos outros trabalhadores.

  3. Tornar o trabalhador incomunicável deixando o mesmo isolado dos demais dentro do ambiente de trabalho.

  4. Atribuir tarefas com complexidade alem do cargo do trabalhador e exposição de metas e prazos incompatíveis com o mínimo necessário para a realização de tais tarefas.

  5. Alternação de turnos de trabalho sem a prévia comunicação do fato ao trabalhador.

  6. Reduzir o horário de refeições sem justificativa prevista nos moldes legais do direito do trabalhador.

  7. Difundir boatos e fofocas sobre o caráter e moral do trabalhador.

  8. Expressar vigilância exclusiva sobre o trabalhador sem que esta seja aplicada aos demais funcionários.

  9. Não informar ao trabalhador questões que influenciam diretamente a execução do seu trabalho.

  10. Humilhação publica do trabalhador.

  11. Ridicularizar o trabalhador com comentários que invadam o seu espaço profissional.

  12. Delegação de tarefas desprezadas por outros colegas.

  13. Sem comunicação de razões aceitáveis retirar promoções ou gratificações.

  14. Utilização apenas de e-mails ou bilhetes para comunicação de informações com o assediado.

  15. Gerar desconfiança estabelecendo controle hierárquico fora dos padrões de estrutura organizacional da empresa.

  16. Expressar comentários maldosos sobre faltas justificadas do trabalhador.

  17. Utilização de expressões que remetam a qualquer tipo de preconceito, colocando o trabalhador em situação de fragilidade psicológica e emocional.


2.4.1 Comunicação
Os gerentes, administradores, gestores, lideres e outros profissionais que lidam diariamente com pessoas para o alcance de objetivos devem estar atentos para não empregar certo tipo de vocabulário que ao invés de resolver um conflito acaba levando este a se tornar um caso grave de assédio moral.


  1. “Eles que são brancos que se entendam;

  2. Já são bem grandinhos para que eu tenha que ficar pegando-os no colo quando surge um problema;

  3. Aí não tem nenhum santo, com certeza um disse isto é porque o outro deu motivo;

  4. Não vou me meter nisso porque ali o mais bobinho tira sua meia sem tirar os sapatos;

  5. São ótimos profissionais, com gênios incompatíveis, mais eles acabam se entendendo;

  6. Ele é um ótimo chefe só que às vezes é um pouco duro na forma de tratar, mas sua área dá bons resultados; (ZANETTI, 2008, p.185).

A transparência na comunicação é a chave para que uma ordem emitida seja claramente entendida pelo subordinado, assim como nas relações diárias no ambiente de trabalho essa comunicação não pode sofrer com o descaso ou irresponsabilidade, sendo o assédio moral um caso de interpretação das relações entre indivíduos se faz necessária uma comunicação formal entre chefes e subordinados deixando a informalidade apenas para momentos de descontração e mesmo assim sem que haja fuga dos padrões respeitáveis. Brincadeiras em momentos inoportunos podem ser interpretadas de forma errada e acabarem sendo confundidas com ações de assédio.




  1. Melhora na comunicação.

  2. É importante o uso de uma linguagem educada e de respeito, lembrando-se de dizer bom dia, boa tarde, muito obrigado, etc., não só presencialmente, como também virtualmente, por exemplo através do uso de e-mail;

  3. Fazer com que as mensagens sejam transmitidas de forma clara, para que não fiquem mal entendidos. Isso depende da participação também do colaborador;

  4. Deve-se evitar o ataque pessoal, o que deve ser atacado é o trabalho, ou seja, não se pode dizer “você é uma tragédia“ e sim que determinada tarefa não foi corretamente executada;

  5. Ser coerente;

  6. Evitar tratamento informal no ambiente de trabalho;

  7. Tentar evitar utilizar a voz alta, sobretudo gritos. (ZANETTI, 2008, p.183).



CONCLUSÃO
Após verificar todos os fatores inerentes ao tema assédio moral, fica evidente que este trata de um problema organizacional com características absolutamente destrutivas tanto no âmbito psicológico como físico para o trabalhador que sofre com este abuso no seu ambiente de trabalho.

Sem dúvida pode-se afirmar que é necessário que as empresas introduzam em seus programas de capacitação, palestras e treinamentos que visem aumentar o conhecimento dos seus gerentes e dos subordinados quanto ao perigo da prática destas ações dentro e fora das empresas, afinal comportamentos oriundos da parte externa da empresa tendem a ser reproduzidos dentro da organização.

A não implantação de medidas que busquem acabar com o assédio moral expõe a responsabilidade da empresa sobre os possíveis casos que venham a ocorrer e as indenizações advindas desses casos. Cabe aos administradores desencadear o monitoramento das relações existentes dentro da organização para prevenção e punição de comportamentos que não estejam dentro de uma conduta ética e saudável para o bom andamento das atividades no ambiente de trabalho.

A demonstração do administrador em prevenir, tratar e se mostrar como mediador de situações adversas dentro da organização pode livrar a empresa de custos financeiros com indenizações, alem do custo social e humano que deriva deste terror psicológico, a preocupação não pode ser apenas com a estrutura da empresa, mas também com as pessoas afinal o assédio moral é de uma natureza tão grave para a saúde do trabalhador que pode até mesmo levá-lo a morte.

O assédio moral é uma ameaça real dentro das empresas, não se pode ignorar, fechar os olhos, cruzar os braços ou simplesmente culpar as próprias vitimas, é necessário conhecer, entender e desenvolver meios para que todos dentro da organização sintam que estão protegidos pela cultura organizacional da empresa.

REFERÊNCIAS
BARRETO , M. M. S. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC, 2003.
GUEDES, M. N. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTR, 2003.
HADASSA, D.; FERREIRA, B. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russell, 2004.
HERSEY, P.; BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU,1986.
HIRIGOYEN, M. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 2. ed. Rio de Janeiro: Bertand Brasil, 2001.
______. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
MASLOW, A. Motivation and personality. Nova York: Harper and Row, 1954.
MENEZES, C. A. Assédio moral e seus efeitos jurídicos. Porto Alegre: Sínteses, dezembro 2002.
São Paulo, Decreto-Lei Nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006. Diário Oficial do Estado de São Paulo, São Paulo, SP, caderno legislativo, pag. 116.
SCHMIDT, M. H. F. O assédio moral no direito do trabalho. Rev. TRT – 9ª R. Curitiba, a.27, n. 47, p. 177-226 jan./jul. 2002.
Vade mecum compacto de Direito Rideel. São Paulo: Rideel, 2010.
ZANETTI, R. Assédio moral no trabalho. Curitiba, 2008. Disponível em: . Acesso em: 15/05/2011.


Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano – Lins – SP, ano 2, n.5, Edição Especial, outubro 2011




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