Centro universitário de maringá – cesumar departamento de póS – graduaçÃO



Baixar 0.75 Mb.
Página4/13
Encontro13.06.2018
Tamanho0.75 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

3REFERENCIAL TEÓRICO

O referencial teórico foi estruturado de acordo com as temáticas das profissões, das competências, das competências individuais e da gestão de competências profissionais, as quais tratam de conceitos que abrangem os campos da sociologia, da administração, da pedagogia e da saúde.

3.1Profissões

O início da abordagem sociológica das profissões aponta para a obra dos britânicos Carr-Saunders e Wilson em 1930, que é assinalada como o marco fundador da sociologia das profissões, destacando a definição dos atributos particulares às profissões não observados nas ocupações. (GONÇALVES, 2007)

Para Gyarmaty (1975), as profissões se distinguem das ocupações em virtude da autonomia, do monopólio profissional, do controle e da liberdade no exercício das atividades, destacando as profissões como o mais importante grupo de poder nas sociedades contemporâneas. Gonçalves (2007) se refere ao poder dos profissionais em face dos clientes, de outros profissionais e do Estado, que exercem uma política para o benefício dos próprios interesses. Esses profissionais buscam o desenvolvimento da base teórica e técnica, que permite que eles exerçam o monopólio e tenham o reconhecimento externo por parte dos clientes, do público, em geral, e do Estado.
Segundo Luz (1989), uma ocupação atinge o status de profissão mediante o desenvolvimento da base teórica e técnica, que é monopolizada por seus membros e tem o reconhecimento externo por parte dos clientes, do público em geral e do Estado. Os critérios relativos à conduta profissional, às condições de ingresso e saída da profissão, aos padrões de avaliação e remuneração são definidos pelo grupo profissional. Quando tais condições são atingidas, a profissão goza de autonomia, mas para que ela se mantenha, é necessário preservar a base do conhecimento, que é monopólio dos profissionais.
Conforme Freidson (1998, p. 33), profissão designa “[...] uma ocupação que controla seu próprio trabalho, organizada por um conjunto especial de instituições sustentadas em parte por uma ideologia particular de experiência e utilidade”.
Bonelli argumenta que:

[...] as profissões são concebidas como o reinado da preocupação com a qualidade do serviço prestado ao cliente, com a autoridade adquirida com base no conhecimento. A motivação para o trabalho não se resume apenas aos interesses de obtenção de um rendimento. Profissão é do mundo dos serviços dignos, morais, das relações de igualdade entre os pares. Requer que o cliente confie no saber do profissional e que este respeite seus colegas e seus clientes. Ela era a novidade dessa sociedade e legitimava o altruísmo nessa ordem social (Bonelli, 1993; p.32).


Para Abbott (1988; p.8), “a evolução das profissões resulta das suas inter-relações, que são determinadas pelo modo como esses grupos controlam saber e qualificação”.
Bonelli (1993; p.32), referindo-se à distinção entre ocupação e profissão, afirma que “a base da classificação era a existência de um corpo organizado que dominasse um conhecimento baseado num sistema de ensino e treinamento, com seleção prévia através de exame, e possuísse códigos de ética e de conduta”.
Parsons (1958) entende as profissões como sistemas de solidariedade em que a identidade tem como fundamento a competência técnica dos membros de uma dada profissão, sendo esta competência adquirida em escolas, universidades, centros de treinamento e organizações. As profissões têm uma localização específica na estrutura social e no sistema cultural. Presume-se, portanto, que a formação de competências seja um aspecto crítico para que os profissionais possam manter o monopólio do conhecimento, assegurando seu lugar na sociedade.
Freidson destaca a diferença entre duas formas de conceituar profissão que, às vezes, são confundidas. O primeiro conceito se refere a um amplo extrato de ocupações prestigiosas, mas muito variadas, cujos membros são identificados mais por sua condição de educação do que por suas habilidades específicas (profissões ocupacionais), dentre as quais se inclui a Nutrição.
De acordo com Paiva (2007), o conceito de profissão é compreendido como um conjunto de atividades produtivas desenvolvidas por um grupo de pessoas que possuem conhecimentos específicos, validados academicamente e reconhecidos socialmente, mediante instrumentos regulatórios formais ou informais que são compartilhados coletivamente, garantindo elevado grau de autonomia no exercício de suas atribuições e movidas em certo nível por altruísmo.
Para fins do presente estudo, optou-se pelo conceito de profissão formulado por Paiva (2007).

3.2Breve histórico das competências

Bitencourt e Barbosa (2002) localizam a origem e o significado da palavra competência no final da idade média, quando a expressão era basicamente associada à linguagem jurídica: “competência é a faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões” (BITENCOURT E BARBOSA 2002, p. 240).


Para Dadoy (2004, p.108), “a noção de competência vem do latim competentia, derivada de competere, chegar ao mesmo ponto, oriunda de petere, dirigir-se para. Refere-se ao que convém; no francês antigo, significa apropriado”.
Sant’Anna (2002, p. 27) ratifica a antiguidade da palavra competência e destaca que:

“(...) constitui uma ideia antiga, porém (re-) conceituada e (re-) valorizada no presente em decorrência de fatores como os processos de reestruturação em curso, intensificação das descontinuidades e imprevisibilidades da situação econômica, organizacionais e de mercado e as sensíveis mudanças nas características do mercado de trabalho, resultantes, em especial dos processos de globalização (...)”.


Quanto ao início da discussão sobre o tema competências, existem algumas divergências. Para Fleury (2002, p.53), ela teve início em 1973, quando McClelland publicou o artigo “Testing for competence rather than inteligence” (Testar competência ao invés de inteligência) que, de certa forma, tratou do debate sobre competência entre psicólogos e administradores nos Estados Unidos. A autora contribui com a noção de competência vista como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que a pessoa possui ou que são demandados por determinada posição. Segundo Brandão (2006), o termo competência surgiu com o taylorismo-fordismo para qualificar a pessoa capaz de realizar uma atividade de forma eficiente.
A relevância do conceito de competências como ferramenta de gestão estratégica de pessoas surge, basicamente, da conjugação de duas vertentes - a da Escola Americana, carreada por McClelland, Parry, Boyatzis e Spencer & Spencer, e a da Escola Francesa, capitaneada por Le Boterf e Zarifian. Os trabalhos destes autores marcaram significativamente a literatura a respeito do tema competência.
A Escola Americana aborda as competências por meio das teorias filosóficas pelo modelo comportamentalista, buscando identificar os atributos fundamentais que permitem aos indivíduos alcançar um desempenho superior. Seus princípios psicológicos são os da teoria behaviorista e incentivam o desenvolvimento de atributos que o empresário de alto rendimento de hoje busca nos empregados de amanhã. Já a escola Francesa apresenta o enfoque construtivista, que centraliza na pessoa que aprende ou vai desenvolver suas potencialidades. As competências são desenvolvidas por processos de aprendizagem. O modelo construtivista constrói a competência não só levando em consideração o cargo, mas outorga importância também à pessoa, aos seus objetivos, ao seu interesse e às suas possibilidades. (STENFFEN, 1999)
McClelland publicou o artigo “Testing for competence rather than inteligence” (Testar competência ao invés de inteligência) que investigou a performance de excelências em trabalhadores nos Estados Unidos. Para McClelland, competência seria uma característica subjacente a alguém, passível de correlação com um desempenho superior alcançado em uma tarefa ou situação específica (CEITIL, 2006).
Boyatzis (1982), desenvolveu uma profunda e ampla investigação sobre as competências gerenciais, cujo resultado foi a publicação no seu livro The competent Manger, no qual propõe identificar quais são as características distintivas dos gestores de alta performance em relação aos que não são (CEITIL, 2006).
Boyatzis (1982), divide as competências de acordo com cinco características, sendo elas: motivação subjacente, que conduz, dirige e seleciona o comportamento do individuo; traços de caráter, forma de se comportar ou responder; conceito de si próprio, atitudes e valores; conhecimentos, noção, procedimentos técnicos e experiências pessoais; competências comportamentais e cognitivas, escuta ativa e relacionamento interpessoais, raciocínio dedutíveis ou indutíveis.
Boyatzis (1982), sustenta que as competências constituem “certas características ou habilidades da pessoa que a capacitam a demonstrar ações específicas apropriadas”.
Para Spencer e Spencer (1993), são as características implícitas de um indivíduo que estão relacionadas a critérios de desempenho superior para um cargo ou uma situação. Colaborando com o autor, Perry (1996) complementa que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes são características que estão relacionadas a um desempenho superior, desempenho este que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento (resultado e formação).
Spencer e Spencer, em 1993, publicaram a obra Competece at work: models for superior performance, descrevendo duas dimensões nas competências, fazendo analogia com um iceberg: a dimensão comportamento e a dimensão características pessoais se referem, respectivamente, à parte visível e à parte não visível. À parte visível, correspondem os conhecimentos aplicados e a perícia revelada nos conhecimentos técnicos. À parte submersa, correspondem as características como autoconceito, as atitudes, os valores e os motivos, características estas consideradas as mais difíceis de adquirir.
Na França, os primeiros debates sobre o tema emergiram em 1970, tendo como ponto crucial o questionamento da noção de qualificação e do processo de formação profissional, notadamente a técnica. Observaram, os franceses, a desconexão, especialmente na indústria, entre a formação oferecida pelo sistema educacional e a qualificação profissional demandada pelos novos desafios do mundo do trabalho.
Buscou-se aumentar a empregabilidade mediante a aproximação entre o ensino e as necessidades reais e concretas das empresas (competências e saberes caminhando lado a lado), de forma que o diplomado adquirisse um repertório mais coerente com o saber agir desejado pelas organizações (FLEURY, 2004).
Durante as décadas de 80 e de 90, Le Boterf e Zarifian, os principais expoentes da escola francesa, aprofundaram seus estudos sobre o tema e formularam importantes conceitos sobre competências.
Para Le Boterf (1994), trata-se de um conceito em construção, um conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas de forma processual pela aprendizagem, pela formação e pelo sistema de avaliações. A competência está situada na convergência entre pessoas, na formação educacional e na experiência profissional delas, tendo como foco a aprendizagem. Para o autor, competência é um saber agir responsável que envolve saber mobilizar, interagir e transmitir conhecimentos, recursos e habilidades, em certo contexto profissional, implicando reconhecimento de terceiros.
Conforme Zarifian (1994), competência relaciona-se com a capacidade dos indivíduos de assumir iniciativa, de estar além do prescrito, de compreender e dominar situações em constante mutação, de ser responsável e reconhecido pelos outros.
Os trabalhos dos dois autores retiram o foco da qualificação ou do posto de trabalho, característica da escola americana, e põem o indivíduo frente a um dado contexto laboral. Além disso, trabalham a competência não mais com a ênfase do input, mas da agregação de valor, de entrega à organização.
No Brasil, as primeiras discussões sobre competências individuais ocorreram no meio acadêmico, tendo como referência a literatura americana. Tratou-se do tema sob o enfoque do input do indivíduo (FLEURY, 2002, org).
Para Dutra, Hipólito e Silva (2000, p. 164), competencia é proposto como: capacidade de a pessoa gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos e organizacionais da empresa, traduzindo-se pelo mapeamento do resultado esperado (output), e pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o seu atingimento (input). Esse conceito resulta, por sua vez, de duas abordagens distintas de encarar as competências: como inputs referentes a qualidades dos indivíduos, ou como outputs considerados como resultados ou comportamento.
Para Ceitil (2006), a abordagem das competências como inputs é mais clássica e obteve mais aceitação nos sistemas de avaliação, gestão e desenvolvimento de competências. Para o autor, não são as características que determinam as pessoas como competentes, mas, sim, a maneira como estas características são utilizadas para mobilizar as capacidades dos profissionais para resultados concretos no seu desempenho. Essas características podem ser motivos, traços de personalidade, conhecimentos e habilidades, que integradas, são utilizadas pelas pessoas para resultarem em desempenho superior. Deste modo, trata-se de um conceito relacionado às pessoas, ao potencial que elas possuem, permitindo níveis superiores de desempenho.
As competências como outputs constituem uma abordagem em que a prioridade é o trabalho e suas exigências funcionais (Cascão, 2004). Assim, as competências são entendidas como comportamento ou atitudes, e são analisadas como desempenho e resultados superiores. Esse conceito está relacionado com o trabalho, referindo-se a habilidades para realizar uma tarefa específica com elevado grau de desempenho.
Diversos autores se destacam na temática de competências na literatura brasileira: os professores Maria Teresa Leme Fleury, Joel Souza Dutra, Roberto Limas Ruas, Talita Ribeiro da Luz entre outros.
Fleury (2002, org., p. 55), alinhada com os pensamentos de Zarifian e de Le Boterf, introduz a definição de competência como: “um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
O saber agir responsável, mencionado por Fleury (2001), compreende ainda o saber aprender, o saber se engajar, o ter visão estratégica e o assumir responsabilidades.

Outra abordagem, frisa a autora, mostra-se importante para compreensão mais ampla de seu conceito de competência. Trata-se da ideia de entrega desenvolvida por Dutra.


Zarifian (1999), por sua vez, tendo como referência os trabalhadores da indústria, apresenta um conceito multidimensional, fortemente contrastante com as práticas tayloristas tradicionais. Para o autor, trata-se de uma combinação de conhecimentos, de saber-fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto profissional preciso (ZARIFIAN, 2001).
Conforme o conceito tradicional de competência oriundo de McClelland, uma pessoa seria considerada competente se apresentasse o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessário ao desempenho de um cargo ou de uma tarefa. Dutra (2004), no entanto, considera essa perspectiva pouco instrumental. O autor ressalta que a simples detenção dessas capacidades não garante que o indivíduo agregue valor à organização, cumprindo os objetivos por ela desejados.
Para Dutra et al. (1998, p. 3), as competências significam:

“a capacidade da pessoa gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos e organizacionais da empresa, se traduzindo pelo mapeamento do resultado esperado e do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o seu atingimento”.


Cada vez mais, a competência deve estar alinhada à capacidade de resolver problemas, de tomar decisões rápidas e acertadas dentro do imprevisto e ter alinhamento com objetivos. E isto se traduz em vários níveis: seja um órgão no âmbito social; seja uma empresa no âmbito organizacional; seja uma pessoa no âmbito individual. Ao desenvolver novas competências, espera-se que o indivíduo agregue para si um valor social e, para a organização, um valor econômico. (FLEURY & FLEURY, 2001).
Nesse contexto apresenta-se o debate sobre competências e introduz seu conceito.



Compartilhe com seus amigos:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


©ensaio.org 2017
enviar mensagem

    Página principal