Centro universitário de maringá – cesumar departamento de póS – graduaçÃO



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3.3Conceito de Competências profissionais

De acordo com Bitencourt (2002), o indivíduo é responsável pela construção de suas competências (autodesenvolvimento) a partir da interação com a organização, família e outros grupos sociais. As competências pessoais (individuais) remetem à crescente necessidade de valorização e formação profissional para atender às demandas do mercado e da organização (BITENCOURT; BARBOSA, 2010).


Para Dutra (2001), “não tem sentido vincular a competência ao cargo e, sim, à pessoa que terá de compreender as demandas do contexto sobre ela, a saber, mobilizar seu repertório para atender às mesmas de forma adequada”. Os grandes avanços vieram quando começamos a utilizar, com ênfase, o conceito de competência como entrega e agregação de valor, tendo a ele incorporado conceitos complementares de complexidade e de espaço ocupacional, permitindo estender o uso da competência para trabalhar questões ligadas à carreira e remuneração. (DUTRA 2001, p.35).
Boyatzis (1982), a partir da reanálise de estudos sobre competências gerenciais, na década de 80, conceitua competências como aspectos verdadeiros e observáveis ligados à natureza humana, que determinam, em grande parte, o retorno para organização. O autor identifica traços e características pessoais que, em sua opinião, definiriam um resultado superior.
Para Stroobants (1997), a competência é uma resultante de três componentes: saberes ou conhecimentos formais (fatos e regras); saber fazer (procedimentos empíricos do quotidiano da profissão) e saber ser (saber social, interpretações e visões de mundo), que envolvem a identificação e a construção de atributos de competências.
Segundo Dutra et al. (1998, p. 3), é a “capacidade da pessoa gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos e organizacionais da empresa, se traduzindo pelo mapeamento do resultado esperado (output ) e do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o seu atingimento (input)”.
“É a capacidade de mobilizar, integrar e colocar em ação conhecimentos, habilidades e formas de atuar (recursos de competências) a fim de atingir/superar desempenhos configurados na missão da empresa e da área” (RUAS, 1999, p.10).
Para Steffen (1999), competência é o conjunto de habilidades e conhecimentos que se aplicam no desempenho de uma função ocupacional, a partir dos requerimentos impostos pelo emprego.
Conforme Ruas (2000), a responsabilidade implica o domínio do métier e o engajamento responsável na atividade, enquanto que a legitimidade se associa ao reconhecimento por parte dos superiores, pares, subordinados, em relação a sua capacidade de agir e de responder às situações que aparecem. O autor trata a questão de competências em termos de recursos de competências: conhecimento do ambiente, conhecimento teórico, conhecimento operacional, saber fazer operacional, saber fazer atitudinal e saber fazer cognitivo, destacando a importância da articulação entre eles.
Hipólito (2000, p. 7) afirma que “o conceito de competência sintetiza a mobilização, integração e transferência de conhecimentos e capacidades em estoque, deve adicionar valor ao negócio, estimular um contínuo questionamento do trabalho e a aquisição de responsabilidades por parte dos profissionais e agregar valor em duas dimensões: valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo”.
As competências se referem à capacidade de um indivíduo de mobilizar o todo ou parte de seus recursos cognitivos e afetivos para enfrentar um conjunto de situações complexas, o que exige a conceituação precisa desses recursos, das relações que devem ser estabelecidas entre eles e da natureza do “saber mobilizar”. “Pensar em termos de competência significaria, portanto, pensar a sinergia, a orquestração de recursos cognitivos e afetivos diversos para enfrentar um conjunto de situações que apresentam analogia de estrutura (PERRENOUD, 2001, p. 21)”.
“A competência profissional é uma combinação de conhecimentos, de saber fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto preciso. Ela é constatada quando de sua utilização em situação profissional a partir da qual é passível de avaliação. Compete, então, à empresa identificá-la, avaliá-la, validá-la e fazê-la evoluir” (ZARIFIAN, 2001, p. 66).
Para Bitencourt e Barbosa (2010, p. 176), a competência se mantém por meio de seu desenvolvimento contínuo, ou seja, conduz à necessidade crescente de formar e valorizar o profissional para oferecer respostas mais rápidas às demandas do mercado e da empresa por meio de uma postura aberta à inovação, baseada em um perfil criativo e flexível, e do preparo para trabalhar e estimular o desenvolvimento das pessoas com quem se trabalha.
O conceito de competência, construído com base na análise das diversas correntes de estudo, compreende o processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes de gestores a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor às atividades da organização e da sociedade (Bitencourt p. 30, 2001).
Brandão et al. definem competências humanas ou profissionais como combinações de conhecimentos, habilidades e atitudes expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional que agregam valor às pessoas, grupos ou organizações. O conceito associa competência ao desempenho dentro de um contexto.
No mundo do trabalho, de acordo com McLagan, (1997, citado por PAIVA, 2009, p. 12) “a palavra competência tem assumido diversos significados normalmente alinhados a características dos indivíduos ou a suas atividades produtivas e resultados decorrentes”.
Buscando compreender melhor como essas competências são formadas e suas contribuições para a formação profissional, a próxima seção trata sobre a gestão de competências individuais.

3.4 Competências Profissionais

As competências profissionais, segundo Steffen (1999), estão no indivíduo que aprende ou naquele que desenvolve suas potencialidades até tornar-se competente, e são desenvolvidas por processos de aprendizagem frente às dificuldades e aos novos desafios. Para McClelland e Dailey (1972), a competência profissional pode ser sintetizada como o conjunto de características individuais observáveis (conhecimentos, habilidades, objetivos, valores) capazes de predizer e/ou causar um desempenho efetivo ou superior no trabalho ou em outras situações da vida. Boyatzis (1982, apud Fernandes, 2004, p. 26) sustenta que as competências constituem “certas características ou habilidades da pessoa que a capacitam a demonstrar ações específicas apropriadas”.


Spencer e Spencer (1993), influenciados pelo trabalho de McClelland e Dailey (1972) sobre o caráter profundo (personalidade) e superficial das competências (habilidades e conhecimentos), e na mesma linha que Boyatzis (1982), definem competências como “características subjacentes de um individuo que estão casualmente relacionadas a critérios de referência efetivos e/ou desempenho superior para um cargo ou situação” (SANT’ANNA, 2002, p. 33).
Na mesma linha de raciocínio, encontram-se outros autores como Le Boterf e Perrenoud. Segundo Le Boterf (1994), a competência é um agir responsável e que é reconhecido pelos outros, e está baseada em três eixos – saber, saber fazer e saber ser –, que são formados pela pessoa, por sua formação educacional e por suas experiências profissionais.
Para Ceitil (2006), para que o titular de uma função possa desenvolver os comportamentos associados às competências que compõem o perfil de exigências, é necessário que estas possuam as seguintes componentes: conhecimentos, motivação, habilidades e destrezas, atitudes e interesses e meios e recursos.
Freitas e Brandão (2005) comentam que a competência está associada à noção de aprendizagem, uma vez que resulta da aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridas pela pessoa em processos de aprendizagem, sejam eles naturais ou induzidos. Assim, a aprendizagem representaria o processo pelo qual se adquire a competência, enquanto o desempenho da pessoa no trabalho representaria uma expressão de suas competências, uma manifestação do que o indivíduo aprendeu ao longo de sua vida (FREITAS e BRANDÃO, 2005).
Fleury e Fleury (2001, p. 21) destacam a ideia de que a competência agrega valor à organização e, ao mesmo tempo, chamam a atenção para o fato de agregar valor também ao indivíduo. Os autores definem competência como: “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e social ao individuo”. Os autores ressaltam que o mundo contemporâneo tem exigido um novo profissional com múltiplas competências.
Fleury e Fleury (2001) descrevem um conjunto de saberes que compõem a competência do profissional conforme Quadro 1.

Quadro 1 - Competências do profissional



Competência

Significados

Saber agir

Saber o que e por que faz.

Saber julgar, escolher, decidir.



Saber mobilizar

Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais, criando sinergia entre eles.

Saber comunicar

Compreender, processar, transmitir informações e conhecimentos, assegurando o entendimento da mensagem pelos outros.

Saber aprender

Trabalhar o conhecimento e a experiência.

Rever modelos mentais.

Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros.


Saber comprometer-se

Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos da organização.

Saber assumir responsabilidades

Ser responsável, assumindo os riscos e as consequências de suas ações, e ser, por isso, reconhecido.

Ter visão estratégica

Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades, alternativas.

Fonte: FLEURY; FLEURY, 2001, p. 22.
Há uma relação similar entre competências individuais e profissionais, estando ambas vinculadas. De um lado, tem-se o conjunto de competências próprio do indivíduo, e, de outro, o que é decorrente da gênese e do processo de desenvolvimento profissional. Estas competências são concretizadas no patrimônio de conhecimento do indivíduo, uma vez que é mútua a influência de uma e de outra, o que estabelece as vantagens competitivas do profissional.
A competência é, portanto, um conceito complexo e multifacetado, que pode ser analisado sob diferentes perspectivas. A partir do conceito apresentado de Fleury e Fleury e as DNC, as quais servirão de base para este trabalho, buscar-se-á compreender como se dá o desenvolvimento das competências na perspectiva dos alunos e professores do curso de nutrição na instituição.




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