Cultura Organizacional, Identidade e Qualidade de Vida no Trabalho: Articulações e Sugestões de Pesquisas em Organizações Organizational Culture, Identity and Life Quality at Work



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Tolfo, S. da R.; Silva, N. & Luna, I. N. Cultura organizacional, identidade e qualidade de vida no trabalho: articulações e sugestões de pesquisas em organizações



Cultura Organizacional, Identidade e Qualidade de Vida no Trabalho: Articulações e Sugestões de Pesquisas em Organizações
Organizational Culture, Identity and Life Quality at Work: Articulations and Suggestions for Research in Organizations

Suzana da Rosa Tolfo1


Narbal Silva2
Iúri Novaes Luna3
Resumo
O objetivo deste artigo é discutir teoricamente mudanças contemporâneas no contexto do trabalho, aceleradas em decorrência da globalização, que se refletem nas organizações e nos trabalhadores. As organizações passaram a incorporar nas suas culturas, valores e artefatos consoantes com as “novas” formas de organização do trabalho e com as recentes exigências do ambiente macro societário. Ao mesmo tempo, em função das múltiplas mudanças que estão ocorrendo de forma intensa nas organizações, se reforça o discurso que foca a preocupação em proporcionar bons lugares para trabalhar e estratégias voltadas ao desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, notadamente em uma perspectiva gerencialista. Os valores e crenças e as influências que os mesmos exercem nos modos de sentir, pensar e agir em relação ao ser humano, trabalho, ambiente físico e psíquico são socialmente construídos. Estes contribuem à formação e definição das identidades daqueles que atuam em organizações de trabalho, pois o que é valorado institucionalmente interfere nas suas escolhas, constituições enquanto sujeitos e nas possibilidades ou limites em termos de qualidade de vida no trabalho. Com base na articulação dos três construtos aqui discutidos, são apresentadas, ao final do texto, sugestões de possíveis temas de pesquisas.
Palavras-chave: cultura organizacional; qualidade de vida no trabalho; identidade.
Abstract
This article aims to discuss, through theory, about contemporary changes in the work context, accelerated due to globalization, which reflect on organizations and their employees. The organizations have been incorporating, in their cultures, values and artifacts compatible with the “new” ways of organizing work and with the recent demands of the macro social environment. At the same time, due to multiple changes that are intensely taking place in organizations, there is a reinforcement of the discourse that focuses on the preoccupation in providing good work places as well as on strategies aimed at the development of life quality at work, notably in a managerial approach. The values, beliefs and the influence that they have on the ways of feeling, thinking and acting regarding human beings and their working, physical and psychological environments are socially constructed. These factors contribute to the formation and definition of the identities of those who act in work organizations, given that what is institutionally valued interferes in their choices, their constitution as subjects and in the possibilities or limits in terms of quality life quality at work. Based on the articulation of the three constructs discussed, suggestions of possible topics of research are presented at the end of the text.
Key words: organizational culture; life quality at work; identity.



Introdução
As transformações no contexto do trabalho ocorridas, principalmente nas últimas três décadas, sob a égide da globalização, têm reflexos na cultura organizacional, na gestão de pessoas e na identidade dos sujeitos que trabalham. As mudanças sociais, econômicas, tecnológicas e geopolíticas fizeram com que muitas organizações inserissem nas suas culturas valores como competitividade, produtividade/qualidade e rentabilidade. Em decorrência, os pressupostos básicos de cultura e, especialmente, os artefatos visíveis, manifestos nas políticas de gestão de pessoas, incluindo programas de qualidade de vida no trabalho, orientados por premissas racional-econômicas parecem interferir sobremaneira no processo de construção das identidades dos trabalhadores.

Na sociedade contemporânea, o trabalho realizado nas organizações por meio de estruturas e processos formais e informais constitui fonte relevante de construção do autoconceito e de conservação, ou não, da auto-estima das pessoas que o realizam (Zanelli & Silva, 2008). Em uma sociedade como a nossa, orientada para o mercado, a auto-imagem ocupacional preenche amplos espaços da auto-imagem total dos trabalhadores, que, para muitos, é a parte mais relevante (Schein, 1982). Portanto, os valores proeminentes na sociedade contemporânea, que são transpostos,, por meio das pessoas às estruturas e processos organizacionais, entre outros modos, são expressos em políticas e práticas de gestão de pessoas e de qualidade de vida no trabalho. Como consequência, tal fenômeno, de natureza psicossocial, influi extraordinariamente na construção das identidades pessoal e ocupacional do trabalhador. Ou seja, no modo como o trabalhador passa a se “enxergar” e a compreender no que se constitui a partir das relações que estabelece com o processo produtivo da denominada sociedade pós industrial. Tal aspecto, também repercute no jeito típico como é “visto” pelos outros considerados significativos, seja por questões de afeto, ou de cálculo utilitário das conseqüências de suas respostas.

Nesta perspectiva, levando-se em conta as relações existentes entre cultura, qualidade de vida e construção de identidade, este trabalho procura produzir conhecimentos que possam contribuir para identificar relações entre estes construtos, de modo a impulsionar a produção e a realização de futuros estudos por meio de pesquisas teóricas e de campo.
Repercussões da Cultura Organizacional na Qualidade de Vida no Trabalho e na Formação da Identidade do Trabalhador
Abordagens que orientam os estudos em cultura organizacional
O que significa a palavra cultura enquanto fenômeno psicossocial nas organizações de trabalho? Existe hegemonia na literatura a respeito do significado de cultura organizacional? As organizações possuem culturas ou se constituem em expressões culturais na totalidade? Existem aproximações entre cultura organizacional, qualidade de vida no trabalho e construção da identidade do trabalhador contemporâneo? Tais questões são representativas do controvertido campo de conhecimento relativo à cultura nas organizações. Em virtude disto, as respostas que têm sido dadas a estas e outras inquietações sobre cultura organizacional têm invariavelmente se caracterizado por múltiplos posicionamentos a respeito das características deste fenômeno e da sua dinâmica nas organizações atuais.

Em que pese à diversidade epistemológica e conceitual, a referência à cultura no presente artigo é relativa aos conhecimentos, ideologias, valores e rituais típicos dos sistemas sociais. De um modo genérico, o conceito significa que diferentes grupos possuem estilos de vida próprios (Morgan, 1996, 2002), que são definidos a partir de hábitos, costumes e crenças compartilhadas pelos membros de uma sociedade e influenciam o agir social, diversificando os grupos humanos (Laraia, 1997).

Os pesquisadores tem adotado determinadas abordagens teóricas para orientar suas perspectivas de investigação em cultura organizacional com base nos pressupostos que os mesmos têm e que orientam seus conceitos de organização, cultura e ser humano. Os estudos e pesquisas em cultura organizacional têm sido concebidos de dois modos principais: como uma expressão total da organização ou como uma variável, algo que a organização tem. Estes dois modos de compreender o fenômeno permitem dividir os estudos e pesquisas em cinco perspectivas principais (Smirch, 1983). Há dois grupos de estudos centrados na influência da cultura nacional, um deles com foco no processo de construção dos valores organizacionais e outro no qual predomina a concepção das organizações como produtoras de artefatos culturais, como rituais, lendas e cerimônias peculiares, além de bens e serviços característicos. Nestas concepções, o principal pressuposto é que o fenômeno cultural se constitui em algo que as organizações possuem, além da estrutura, processos humanos e artefatos.

Em um terceiro modo de compreender o fenômeno, as organizações são em si mesmas fenômenos culturais, em essência e na totalidade. Nesta perspectiva, as organizações são manifestações expressivas, frutos da consciência humana e entidades expressivas, ideacionais e simbólicas. De acordo com este princípio, existem regras nos grupos sociais que necessitam ser compreendidas para que se conheça a visão de mundo, as crenças e as ações dos seres humanos que compõem os grupos sociais. Outro modo de conceber o fenômeno cultural reside na compreensão do discurso simbólico dos seres humanos, com base no entendimento de experiências compartilhadas, consideradas significativas na história de determinado agrupamento social. Por fim, na quinta perspectiva de estudos, a suposição básica é a de que os comportamentos e as ações humanas nas organizações representam produtos de projeção dos processos inconscientes, e que são expressos na arquitetura, na tecnologia e no fazer humano nas organizações.


Tais possibilidades de investigação permitem demonstrar o fato, já destacado, de que não existe unanimidade neste campo de conhecimento, o que continuará sendo problematizado em seqüência.

Os conceitos contemporâneos de cultura organizacional

Apesar de inúmeros esforços, a definição do que venha a ser cultura se constitui em um aspecto controvertido na literatura. Martin (1992) identifica ambigüidade a respeito do conceito e afirma que vários aspectos considerados cruciais são origem de múltiplas divergências quando os estudos são transpostos para o campo das organizações. O autor procura reduzir a ambigüidade conceitual em torno do assunto e, para tanto, identifica três categorias de estudos culturais que agrupariam grande parte das pesquisas realizadas: a) Integração – os participantes da organização concordam com uma visão comum da organização; b) Diferenciação – focaliza os valores expressos que são inconsistentes; c) Fragmentação – a ambigüidade está na essência do que seja cultura organizacional.

Na concepção de Geertz (1989), a cultura de uma organização se expressa na atribuição de significados compartilhados pelos próprios participantes. Os significados elaborados no processo histórico de construção da organização são gradativamente produzidos e reiterados nas relações estabelecidas entre os diversos atores do cenário organizacional. Numa proposição conceitual próxima de Geertz (1989), Pettigrew (1979) conceitua cultura como um sistema de significados com aceite público e coletivo de um determinado grupo em momento específico de sua história. Esse universo de expressões, formas, categorias e imagens localizaria para as pessoas o sentido atribuído às circunstâncias nas quais as mesmas estariam envolvidas no dia-a-dia da organização. Neste conceito, a relação entre o homem e a cultura é entendida como dinâmica e os empreendedores possuiriam um papel essencial no processo de elaboração dos estágios iniciais das organizações.

Ao promoverem indagações concernentes ao sentido atribuído ao universo simbólico das organizações, em uma perspectiva antropológica, Beyer e Trice (1986) conceituam cultura organizacional como a rede de concepções, normas e valores considerados inquestionáveis e que por isso permanecem nos “subterrâneos” da vida organizacional. Para que as culturas possam ser criadas e mantidas, os pressupostos que as norteiam devem ser confirmados e revelados de diferentes modos, por meio de elementos como rituais, mitos, estórias, gestos e artefatos visíveis e simbólicos no ambiente da organização.

Outra contribuição à compreensão da cultura nas organizações é a teoria da adequação cultural de Handy (1994). Nesta concepção, os conflitos e os problemas de comunicação nas organizações se proliferam e encontram explicação nos embates de diferentes culturas dentro de uma mesma organização. A essência está na compreensão de que não existe uma cultura boa ou ruim, mas sim aquela mais adequada para determinada circunstância ou organização.

Uma das poucas perspectivas de estudo do fenômeno cultural nas organizações de base psicológica foi elaborada por Schein (1987). Para o autor, a cultura constitui um conjunto de pressupostos básicos, criado, desenvolvido ou descoberto, em um processo de aprendizagem coletivo, para lidar com os problemas socioemocionais dos membros do grupo e de adaptação com o ambiente externo. Uma vez consolidados, os pressupostos básicos da cultura, assumidos como verdade natural e inquestionável na organização, são transferidos aos demais participantes como modos considerados certos de pensar, sentir e agir. Assim, artefatos de controle e comando são adotados e reiterados como “naturais”.

Ao se reportar aos diferentes níveis de análise cultural, Schein (1987), sugere que é na instância mais profunda, a dos pressupostos básicos de cultura, que se encontram as verdadeiras orientações sobre as relações, aceitas como certas, dos participantes da organização com o meio externo e entre eles próprios. Existem, então, diferentes pressupostos que orientam as relações entre as pessoas nas organizações: nos pressupostos racional-econômicos a prioridade está em alcançar as metas econômicas, em detrimento dos sentimentos ou do moral dos funcionários. Já nos pressupostos sociais são consideradas as necessidades e as expectativas do trabalhador na situação de trabalho, como fatores substanciais à qualidade e produtividade no trabalho. Por fim, os pressupostos de auto-realização endereçam para o fato de que o trabalho com significado proporciona criatividade e inovação, fatores indispensáveis à sobrevivência das organizações na atualidade.

No nível cultural intermediário estão os valores racionalizados ou idealizados, e é relativamente comum os discursos calcados em valores considerados “politicamente corretos”. As falas dos executivos de topo de que o ser humano é o patrimônio fundamental da organização, bem como as estratégias justificadas pela preocupação com a qualidade de vida dos trabalhadores, representam iniciativas que nem sempre são consistentes, considerando a lógica que as originaram e suas expressões em práticas contraditórias em relação aos discursos propalados. Muitas vezes a gestão da QVT se constitui em controle disfarçado sob o discurso da empresa de preocupação com o trabalhador, interessada em gerar comprometimento, maior participação e melhor desempenho (Dourado & Carvalho, 2007).

No nível mais superficial de análise cultural estão representados os artefatos visíveis e audíveis. Em grande parte é neste nível que é observada a construção da identidade do trabalhador, entendida como produto de um processo sócio-histórico, sempre em transformação. Não obstante que os pressupostos culturais referentes ao ser humano no trabalho resultam em práticas organizacionais, expressas mediante artefatos simbólicos, visíveis e audíveis, as identidades relacionadas ao trabalho desenvolvem-se fortemente orientadas pelos pressupostos básicos da cultura organizacional.

É na instância cultural dos artefatos visíveis que também estão expressos aspectos efetivos de qualidade de vida no trabalho, tais como, política salarial, ambiente psicossocial, processo de trabalho, processo de comunicação organizacional, políticas de desenvolvimento pessoal e profissional e imagem da organização nos âmbitos interno e externo. Ou seja, é no nível superficial que os padrões de qualidade de vida no trabalho se manifestam, embora sua interface com a cultura organizacional, assim como acontece com a construção identitária, exista desde o nível dos pressupostos básicos.

Assim, é no nível mais superficial da cultura organizacional, o dos artefatos visíveis, que possíveis contradições entre os discursos e as práticas organizacionais ficam mais aparentes e, via de regra, são identificadas nas estratégias de gestão de pessoas, entre elas os programas voltados à qualidade de vida no trabalho. O valor cultural expresso no discurso pode ser o de proporcionar um bom lugar para trabalhar, mas na prática os gestores da organização muitas vezes não têm critérios justos para a compensação salarial ou à ascensão na carreira, não adotam estratégias voltadas para a qualificação e o desenvolvimento de competências, o trabalho ocupa um espaço de tempo excessivo na vida do trabalhador, há práticas que denotam preconceitos, dentre outras. Assim, os pressupostos racional-econômicos podem se destacar na instância mais profunda da cultura, suscitando a existência de inconsistências entre o discurso e a prática.

Observa-se, deste modo, que os pressupostos dos gestores sobre a qualidade de vida no trabalho se constituem em fonte de expressão da base de valores centrais das organizações, que por sua vez orientam ações efetivas. Em síntese, os conceitos e dimensões de qualidade de vida no trabalho adotados em uma organização representam expressões da cultura organizacional que se manifestam mediante práticas que repercutem na construção da identidade do trabalhador, dos processos trabalho, do ambiente físico e psíquico, da tecnologia e da organização, enquanto “entidade” construída por pessoas. Em que consiste, então, a Qualidade de Vida no Trabalho, bem como sua possível repercussão na identidade dos trabalhadores? Este é o tema que será abordado a seguir.


Qualidade de vida no trabalho (QVT) como expressão da cultura organizacional e suas repercussões na identidade do trabalhador
Embora a preocupação com a Qualdade de Vida no Trabalho (QVT) tenha recebido considerável atenção nas últimas décadas, tal qual o estudo da cultura organizacional, ainda existem incertezas com relação ao sentido exato do termo. O termo, genérico, Qualidade de Vida no Trabalho engloba aspectos tais como saúde, motivação, satisfação, condições de trabalho, stress, estilos de liderança, atividade física, dentre outros.

Para responder às demandas científicas e práticas foram desenvolvidas diferentes abordagens sobre a questão. Para Hackman e Lawler (citado por Moraes & Kilimnick, 1989) a satisfação significativa dos sujeitos no trabalho está associada a trabalhos que permitem variedade, autonomia, identidade da tarefa e presença de feedback, aliados à convivência com os outros e a oportunidade de amizade. Os autores identificam que a maioria dos esforços sob o título de “qualidade de vida no trabalho” é direcionada para tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios, o que reitera a visão gerencialista de QVT. Nadler e Lawler (1983) enfatizam que qualidade de vida no trabalho é relativa à preocupação com os reflexos do trabalho nas pessoas e na efetividade organizacional, e à ênfase na participação das pessoas para a solução de problemas organizacionais.

Walton (1973), que formulou o modelo adotado com mais frequência, contempla no conceito de QVT os princípios de humanização do trabalho e responsabilidade social das organizações. Para ele, QVT compreende o entendimento de necessidades e aspirações do indivíduo por meio da reestruturação do desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliadas à construção de equipes de trabalho com um maior poder de autonomia e uma melhoria do meio organizacional. Com base nos principais autores que conceituam qualidade de vida no trabalho Tolfo (2008) constatou ênfase em três vertentes principais: na humanização do trabalho; nas questões relacionadas à reformulação de cargos e na participação e envolvimento dos trabalhadores nas decisões e nos problemas do trabalho; no bem-estar e na satisfação do trabalhador, aliados ao aumento de produtividade, eficácia e efetividade organizacional4.

Com base nos estudos verifica-se que a qualidade de vida no trabalho é tratada, didaticamente, como composta de conteúdos subjetivos (satisfação de necessidades intrínsecas) e objetivos e concretos (forma de organização e condições de trabalho). É principalmente no que tange aos aspectos objetivos (os artefatos visíveis) que é mais explícita a relação entre cultura e QVT. A forma como a organização sistematiza o trabalho, as políticas de gestão de pessoas, dentre outras, são representativas dos valores manifestos. Por seu lado, os conteúdos subjetivos estão mais latentes, orientando os modos de lidar com os empregados, as atitudes relativas ao relacionamento entre chefias e empregados e expressões sobre a concepção de natureza humana. Embora a distinção entre objetivo e subjetivo seja questionável, neste caso ela contribui para entender alguns indicativos mais ou menos concretos em relação àquilo que a organização adota de forma mais explícita e gerenciável.

Há diversas abordagens que contribuem para identificar aspectos presentes no trabalho que estão relacionados à existência de Qualidade de Vida no Trabalho. O modelo proposto por Walton (1973) é identificado na literatura como a perspectiva de análise mais abrangente da temática e será o referencial básico da articulação apresentada. Ele é composto por oito dimensões e seus indicadores e permite analisar o conjunto de condições e práticas organizacionais, questões relacionadas à satisfação e percepção dos empregados sobre aspectos positivos no trabalho (Silva & Tolfo, 1999), assim como a relação das políticas organizacionais com o processo de construção das identidades dos trabalhadores. As dimensões e os seus respectivos indicadores são os seguintes:


  1. Compensação justa e adequada: eqüidade salarial interna e externa e benefícios;

  2. Condições de trabalho: condições físicas seguras e salutares e jornada de trabalho;

  3. Oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades: autonomia e autocontrole; aplicação de habilidades variadas e perspectivas sobre o processo total do trabalho;

  4. Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: oportunidade de desenvolver carreira e segurança no emprego;

  5. Integração social no trabalho: apoio dos grupos primários, igualitarismo e ausência de preconceitos;

  6. Constitucionalismo: normas e regras, respeito à privacidade pessoal e adesão a padrões de igualdade;

  7. Trabalho e espaço total da vida: relação do papel do trabalho dentro dos outros níveis de vida do empregado; e

  8. Relevância social da vida no trabalho: relevância social da organização frente ao ambiente. (Walton, 1973)

As oito dimensões interrelacionadas formam um conjunto que possibilita ao pesquisador apreender os pontos percebidos pelos trabalhadores como positivos ou negativos na sua situação de trabalho (Silva & Tolfo, 1999) e orientam sua identificação com a organização. Todavia, conforme salienta Walton (1973), os indicadores propostos não são definitivos e genéricos, no sentido de contemplar todos os aspectos relativos à questão; no que concorda Fernandes (1996) que os amplia ao incluir demandas relativas à saúde, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia, economia, administração e engenharia.

Os estudos da cultura organizacional, tal qual de QVT, também remetem a interfaces com diversas áreas (psicologia, antropologia, sociologia e administração) e apresentam alguns pressupostos, que, segundo Schein (1987), são: Relacionamento da organização com o ambiente (relativo ao tipo de relação que a organização estabelece com o meio externo), Natureza da verdade e da realidade (o interesse principal é de saber quem e de que modo é produzido o que é tido como verdade e realidade na organização), Natureza da natureza humana (referente ao conceito de ser humano que prevalece na organização), Natureza das atividades humanas (a finalidade essencial está em saber se o trabalho realizado na organização é predominantemente individual ou colaborativo) e Natureza dos relacionamentos humanos (o interesse principal está em saber se os relacionamentos humanos no contexto de trabalho da organização tendem à individualidade ou à cooperação). Com base nos pressupostos culturais e nos indicadores de QVT é possível elaborar um paralelo entre ambos os construtos, conforme apresentado no quadro 1. As relações estabelecidas entre cultura e qualidade de vida no trabalho não pretendem ser unidirecionais e exclusivas, mas mostram tendências existentes de mútua influência.



Quadro 1: Relação entre pressupostos básicos de Cultura Organizacional e QVT


PRESSUPOSTOS BÁSICOS DE CULTURA

INDICADORES DE QVT

Relacionamento com o ambiente

Relevância social da vida no trabalho

Natureza da verdade e da realidade

Uso e desenvolvimento de capacidades

Constitucionalismo



Natureza da natureza humana

Uso e desenvolvimento de capacidades

Oportunidade de crescimento e segurança



Natureza das atividades humanas

Condições de trabalho

Uso e desenvolvimento de capacidades

Trabalho e espaço total de vida

Compensação justa e adequada



Natureza dos relacionamentos humanos

Integração social

Fonte: Silva e Tolfo (1999).



As relações entre as categorias lógicas de cultura organizacional e indicadores de QVT estão expressas, por exemplo, ao se indagar aos gerentes – segmento funcional responsável pela preservação e veiculação da cultura dominante - e aos trabalhadores - que reproduzem a cultura - a respeito de suas percepções da QVT. Em seus discursos, os mesmos estarão fazendo referência, de modo, indireto aos valores subjacentes que sustentam os padrões culturais. Tal assertiva reitera a necessidade de caracterizar QVT com base no contexto cultural, sócio-econômico e político brasileiro, que é próprio e diferente dos países desenvolvidos (Hanashiro, citado por Fernandes & Becker,1988).

Parece inegável, contudo, a existência de uma tendência mundial, advinda dos países capitalistas centrais, de exclusão, precarização e informalização do trabalho (Antunes, 2006) associadas à exigência de um forte comprometimento dos empregados (aparente parceria capital-trabalho). A adoção de políticas organizacionais que buscam garantir a assunção de princípios vinculados à valorização da qualidade, do baixo custo de produção e da melhoria contínua, visa homogeneizar determinada percepção de QVT, associada à idéia de que “o que é bom para a empresa, é bom para seus empregados” e pode servir como instrumento de controle (Dourado & Carvalho, 2007). Para tanto, o investimento na identificação dos trabalhadores com os objetivos organizacionais, como parceiros – “colaboradores” - torna-se vital para as organizações contemporâneas, com vistas a abafar o conflito capital-trabalho.

As percepções relativas ao trabalho como possibilidade de qualidade de vida remetem às representações que os trabalhadores possuem a respeito de si mesmos e às representações que os grupos (formais e informais), colegas de trabalho e gerentes, têm sobre eles, o que, por sua vez, é orientado pela cultura organizacional. Assim sendo, a última parte da presente articulação discute, de forma mais específica, questões sobre a identidade dos trabalhadores e sua relação com a cultura organizacional e a QVT, ensejando sugestões de pesquisa no campo das organizações.
Identidade, Cultura Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho: Algumas Aproximações
Sobre o movimento de construção de identidades
Compreender as complexas relações existentes entre culturas organizacionais, identidades e qualidade de vida dos trabalhadores das organizações é um desafio que instiga interessados no tema e que não propomos resolver neste artigo. Muitas são as análises possíveis, assim como as armadilhas provenientes de reducionismos, determinismos e romantismos de todas as espécies. A identificação de uma “subjetividade autêntica”, desvirtuada ou estimulada pelas organizações de trabalho é uma dessas armadilhas; a desvalorização da responsabilidade humana nos processos de reprodução social é outra.

Admitir que os seres humanos não são tabulas rasas (variáveis dependentes) que sofrem passivamente o impacto dos discursos e das práticas organizacionais (variáveis independentes) é o primeiro passo para a identificação do movimento de construção de identidades. Enquanto sujeitos ativos, sociais e históricos (Vygotsky, 1991), os homens e as mulheres produzem suas próprias subjetividades, e se individualizam no emaranhado de relações que travam com o meio que os cerca e do qual fazem parte. Elimina-se qualquer possibilidade de dicotomizar interno/externo. A identidade individual constitui-se, assim, no seio da identidade coletiva, que se refere à identificação com os outros, com os quais se compartilham traços, valores e projetos. O surgimento de uma identidade individual acontece tanto como fenômeno histórico, como enquanto fenômeno psicossocial.

De acordo com Elias (1994), à medida que as pessoas passaram a controlar suas necessidades naturais que reclamam satisfação imediata e a ser controladas pelas sociedades complexas, mais elas experimentaram um sentimento de individualização. Em outras palavras, perceber a si próprio como um “indivíduo” não é um acontecimento natural, mas sim histórico. Nas sociedades primitivas, por longo tempo, as pessoas pensavam e agiam primordialmente do ponto de vista do “nós”, mesmo após terem evoluído biologicamente para a espécie de primatas denominada homo sapiens (homem sábio). O avanço da divisão das funções, o incremento da previsão e da capacidade de refrear os impulsos no curto prazo – em busca do domínio da natureza - e o conseqüente surgimento do sentimento de individualização são, antes de tudo, frutos do desenvolvimento social e mental em uma mesma espécie biológica, e não sintomas de novas evoluções corporais: “o corpo, os braços e as pernas, os olhos, os ouvidos e a estrutura cerebral já eram os mesmos” (Elias, 1994, p. 113).

Do ponto de vista psicossocial, o surgimento e a manutenção de um sentido de identidade individual ocorrem através da imposição das diferenças nas relações cotidianas. Nesta direção, a crise e o conflito, tanto no âmbito psicológico como na esfera social, ocupam um lugar central no que se refere ao sentimento de possuir um “eu” individual. Quando surgem novas formas de vida em decorrência da contestação de determinadas tradições culturais (valores, normas e costumes), ou seja, em momentos de crise social, ocorrem as grandes irrupções da experiência subjetiva privatizada. Decisões precisam ser tomadas e, para isso, não existem pontos de referência na sociedade,


cada homem se vê obrigado a recorrer com maior constância ao seu ‘foro íntimo’ – aos seus sentimentos (que nem sempre condizem com o sentimento geral), aos seus critérios do que é certo e do que é errado (e na sociedade em crise há vários critérios disponíveis, mas incompatíveis). (Figueiredo, 1996, p. 16)
Verifica-se, que, como fenômeno histórico e psicossocial, as identidades individuais e coletivas sempre se encontram relacionadas, podendo ser esta relação mais harmônica ou mais tensa e conflituosa. E em se tratando especificamente da relação identidade-trabalho, a identidade coletiva pode remeter ao conjunto dos trabalhadores – identificação com os demais empregados -, assim como aos gerentes – identificação com os interesses empresarias.

Não obstante existam perspectivas de estudo da identidade dos seres humanos provenientes de diversas áreas do conhecimento (Filosofia, Antropologia, Sociologia, Psicologia) e baseadas em determinados referenciais teóricos, tais como a Psicanálise e os Estudos Culturais (Coutinho, Krawulski & Soares, 2007), para a articulação proposta a identidade será compreendida desde uma abordagem social. Nesta perspectiva, o sujeito é concebido sempre em transformação, mas capaz de manter certa unidade e estabilidade, sendo a identidade individual construída na imposição das diferenças nas relações com o outro (Ciampa, 1984; Martin-Baró, 1985; Coutinho, 1999; Luna; Baptista, 2001).


Cultura organizacional, modos de gestão, qualidade de vida no trabalho e construção da identidade do trabalhador
Tendo em vista o caráter sócio-histórico da identidade humana, torna-se possível levantar algumas questões a respeito das relações entre a cultura organizacional, os modos de gestão e a identidade dos sujeitos que trabalham nas organizações contemporâneas, que se encontram influenciadas pelo paradigma da flexibilidade. Modo ou método de gestão, de acordo com Chanlat (1997), significa “o conjunto de práticas administrativas colocadas em execução pela direção de uma empresa para atingir os objetivos que ela tenha fixado” (p. 119). Ele engloba, entre outros aspectos, as políticas em relação à gestão de pessoas, como os programas voltados à qualidade de vida no trabalho, que são baseadas em determinados valores e filosofias definidos pelos gestores e membros de determinada organização. Destaca-se a advertência feita pelo autor de que existem dois componentes em todos os modos de gestão: um componente abstrato, prescrito, formal e estático, denominado de modo de gestão prescrito, e um componente concreto, real, informal e dinâmico, chamado de modo de gestão real. Com base nas discussões anteriores reitera-se que ambos os componentes representam manifestações da cultura organizacional.

Tendo em vista os modos de gestão prescrito e real levados a efeito pelas organizações que procuram sobreviver e crescer em um mercado competitivo, surgem questões relativas às construções das identidades individuais e coletivas de seus membros. Uma vez que a experiência da subjetividade privatizada ou, em outras palavras, a consciência de uma identidade individual, origina-se a partir de situações de crise e conflito, pode-se inferir que no cenário atual, onde muitos sujeitos se encontram à deriva (Sennett, 2002), existe um espaço propício para o florescimento de identidades individuais. A situação instável, precária e sem garantias de muitas pessoas que trabalham nas organizações brasileiras, somada à falta de tradições que forneçam referência às ações, exigem destas a construção de estilos de vida e planos de vida reflexivos, ou seja, estabelecidos mediante exame, não espontâneos... De acordo com Giddens (2002), o estilo de vida pode ser compreendido como “um conjunto mais ou menos integrado de práticas que um indivíduo abraça, não só porque essas práticas preenchem necessidades utilitárias, mas porque dão forma material e uma narrativa particular de auto-identidade” (p. 79).

Esta situação configura-se como um obstáculo às intenções presentes nos modos de gestão de pessoas utilizados contemporaneamente. A estratégia de manter a força humana de trabalho por meio de Programas de QVT e do comprometimento com a organização - identificação com os interesses organizacionais mediante a produção de uma identidade coletiva comprometida com a organização - pode falhar ao não oferecer contrapartidas básicas como estabilidade, segurança e coerência (Walton, 1973). Destaca-se, neste sentido, que o modo de gestão prescrito, por mais garantias e benefícios que ofereça, muitas vezes não obtém sucesso devido a incoerências com o modo de gestão real, que se encontra norteado pelos pressupostos básicos da cultura organizacional, frequentemente racional-econômicos.

Assim sendo, as contradições e os movimentos de contracultura presentes nas organizações podem ser compreendidos, em parte, com base na resposta às seguintes indagações: como construir ou manter uma rede de concepções, normas e valores inquestionáveis, nos subterrâneos da vida organizacional (Beyer & Trice, 1986), em empresas – sobretudo micro e pequenas - que vivem em um contexto de grande instabilidade? Como edificar ou manter os pressupostos básicos da cultura, aquilo que é tido como verdade natural e inquestionável (Schein, 1987), que serve como referência para a construção da identidade coletiva dos membros das organizações, em um ambiente inseguro e com alta rotatividade? Como sustentar, em tal ambiente, os indicadores de QVT relativos à possibilidade de crescimento e segurança (Walton,1973)? Se por um lado as intensas mudanças observadas no Brasil, sobretudo a partir da década de 1990, desafiam pressupostos culturais consagrados, em direção ao aumento da autonomia e da confiança nos trabalhadores, por outro lado, o cenário contemporâneo de incerteza e “curto-prazo” solapa os projetos voltados à promoção da qualidade de vida. As ações ou a retórica da qualidade de vida podem se constituir, então, tão somente em estratégias para que os trabalhadores sugiram a solução para problemas de desempenho que podem decorrer de problemas na organização (Dourado & Carvalho, 2007).

Neste contexto, a insegurança dos indivíduos em relação aos seus empregos provoca um paradoxo: por um lado, prejudica a identificação dos empregados com a organização e suscita a construção de identidades individuais “de quem só pode contar consigo mesmo” (Coutinho, 1999), de planos de vida individuais e reflexivos (Giddens, 2002); por outro lado, reforça a identificação dos empregados com a organização e sua cultura, como forma de proteção em momentos de “corte de pessoal”, na lógica de que “os mais comprometidos permanecem”.

Martin (1992) identifica três categorias de estudos culturais que contribuem, de forma especial, para o estudo da articulação entre cultura, identidade e QVT. A categoria denominada de integração, caracterizada pela existência de uma cultura forte, cujos valores centrais são compartilhados pelos membros da organização, é freqüentemente encontrada nas organizações maiores, que possuem maior poder e autonomia no meio em que atuam. Nas organizações de grande porte, a possibilidade da construção de uma identidade coletiva vinculada à cultura da organização é maior, uma vez que se torna mais presente a possibilidade das pessoas e dos grupos pensarem do ponto de vista do “nós”. Também tende a ser nessas organizações que práticas voltadas à qualidade de vida no trabalho, como estratégias de gestão, são adotadas de forma mais ampla. Ações voltadas à integração social, por meio de grupos e equipes; ao desenvolvimento do orgulho de trabalhar na empresa; ao constitucionalismo, com regras e normas voltadas para tratamento justo, podem incrementar a construção tanto de uma “cultura forte’ quanto de uma identidade coletiva coerente com a cultura da organização.

A categoria diferenciação, marcada pela inconsistência entre os valores explicitados e as decisões e práticas efetivas, pode ser observada nas organizações que, procurando manter ou conquistar uma cultura forte compartilhada, anunciam valores e programas “politicamente corretos”, entretanto não os levam a efeito. Esta situação, marcada pelas contradições entre o modo de gestão prescrito e o modo de gestão real (Chanlat, 1997), não fornece uma base sólida para a formação de um sentimento de confiança recíproco, tampouco oferece um ambiente propício para o florescimento de identidades coletivas. Desse modo, a qualidade de vida no trabalho, na perspectiva gerencialista, mostra-se inconsistente e os trabalhadores identificam que há muito discurso e pouca prática em relação à constituição de um bom ambiente para trabalhar. Gera-se, muitas vezes, um elevado grau de insatisfação no trabalho.

A terceira categoria, denominada fragmentação, com freqüência assume o lugar central nas organizações de menor porte, nas quais freqüentemente os salários são menores e a rotatividade é maior. Nesta categoria, caracterizada pela ambigüidade, pouco há de pressupostos básicos compartilhados. Diferentes indivíduos e grupos “passam” pela organização, com valores e linguagens próprias, o que acaba por reforçar as suas identidades individuais e limitar a construção de uma identidade coletiva ligada à organização. Isso não significa que em organizações maiores a fragmentação não seja observada e que em organizações menores a integração não exista. Os modos de gestão das organizações, suas tecnologias, os mercados onde atuam e os ambientes sociais dos quais fazem parte também são variáveis determinantes a incidir na definição – ou não – de estratégias voltadas à qualidade de vida. Quando predomina a fragmentação, as ações de QVT geralmente são pontuais, como ginástica laboral e palestras para mudanças de hábitos de saúde, por exemplo.

As mudanças no mundo do trabalho relacionam-se, desta forma, com a produção de culturas organizacionais, com as estratégias de gestão de pessoas e QVT e com os processos de construção de identidades. Então, a diversidade atualmente observada nas sociedades, nas culturas, nas organizações, nas estratégias de gestão de pessoas e de promoção de qualidade de vida no trabalho encontra-se determinada pelo processo de globalização da economia.

Observa-se, enfim, que as articulações apresentadas entre os construtos cultura organizacional, qualidade de vida no trabalho e identidade do trabalhador podem ser úteis para análises de métodos de gestão, para a compreensão da construção da subjetividade nas organizações, assim como para o estabelecimento de hipóteses em processos de investigação científica. A principal contribuição final deste artigo para a produção do conhecimento está em anunciar possibilidades de futuros estudos sobre os fenômenos ora apresentados.

Deste modo, os autores sugerem a realização de pesquisas que relacionem pressupostos culturais, concepções gerenciais sobre a qualidade de vida e sobre a construção das identidades de trabalhadores. Sugerem-se estudos que possam relacionar culturas organizacionais baseadas em pressupostos racional-econômicos, programas de QVT gerencialistas e características das identidades individuais e coletivas dos trabalhadores.

Finalmente, considera-se também relevante a realização de estudos que possam caracterizar as identidades individuais e coletivas dos trabalhadores de organizações com culturas fortes, baseadas em pressupostos gerenciais da qualidade total e da qualidade de vida.


Referências
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Categoria de contribuição: Ensaio

Recebido: 08/05/09

Aceito: 10/12/09



1 Doutora em Administração/PPGA/UFRGS. Universidade Federal de Santa Catarina. Endereço para correspondência: UFSC- CFH – Departamento de Psicologia – Campus Universitário – Trindade – 88040-900 – Florianópolis – SC. Endereço eletrônico: srtolfo@yahoo.com.br.

2 Doutor em Engenharia de Produção/PPEPS/UFSC. Universidade Federal de Santa Catarina. Endereço eletrônico: narbal@cfh.ufsc.br.

3 Doutor em Sociologia Política/PPGSP/UFSC. Universidade do Sul de Santa Catarina. Endereço eletrônico: iuri.luna@unisul.br.

4 A despeito da preocupação instrumental, a existência de programas de QVT não garante o alcance de maior produtividade pelos empregados; entretanto, evidencia a preocupação das organizações com a formação da identidade do trabalhador, enquanto auto e hetero imagem relacionadas a determinados interesses, sobretudo ao comprometimento do trabalhador com os objetivos organizacionais, em uma perspectiva funcionalista.


Pesquisas e Práticas Psicossociais 4(1), São João del-Rei, Dez. 2009




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