Direito do trabalho



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DIREITO DO TRABALHO
Empregado: é toda pessoa física que presta serviços de natureza não-eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário

Principais características da relação de emprego:



  • Pessoalidade,

  • Serviço não-eventual

  • Subordinação jurídica e hierárquica,

  • Pagamento de salário.

Empregador: é a empresa, individualmente ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego:



  • Os profissionais liberais,

  • As instituições de beneficência,

  • As associações recreativas,

  • Outras instituições sem fins lucrativos.

Trabalhador Autônomo: É a pessoa física que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional remunerada e/ou presta, sem relação de emprego, serviço remunerado de caráter eventual a empresas e pessoas físicas.

Principais características:



  • Atividade profissional habitual,

  • Prestação de serviços eventuais a empresas e pessoas físicas,

  • Desvinculação de horário ou subordinação.

Contrato de Trabalho: é o acordo, correspondente à relação de emprego, onde pode ser determinado ou indeterminado. O contrato por prazo determinado é considerado, quando a vigência depende de termo prefixado. Esse contrato só será válido quando se tratar de serviços cuja natureza justifique a determinação do prazo, quando as atividade da emprese forem de caráter transitório, ou quando for em contrato de experiência. Quando for neste caso, não poderá exceder 90 dias.

Jornada de trabalho: A hora normal trabalhada por dia são de 8 horas. O que exceder esse limite será considerado hora extra. Além disso, poderá ser feito uma compensação de horários, reduzindo ou aumentando a hora em um dia e compensando em outro. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de duas horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

A duração de 6(seis) horas initerruptas de trabalho só poderá existir mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, não podendo exceder três meses, prorrogável nas mesmas condições, sendo que a redução do salário não poderá ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitando o salário mínimo regional.



Descanso semanal remunerado: Todo empregado, inclusive os rurais e domésticos, tem direito ao repouso remunerado, que consiste em um dia de descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente nos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, também nos feriados civis e religiosos.

O repouso remunerado é também obrigatório nos dias feriados locais, até o máximo de quatro, desde que declarados por lei municipal.



Trabalho Noturno: terá sempre a remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

Considera-se trabalho noturno, o trabalho executado entra as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.



Salário-Família: é devido mensalmente ao segurado empregado, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso que se encontrar em atividade ou em gozo de benefício, independentemente de período de carência, e ao aposentado, por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14, anos ou inválido de qualquer idade.

Equiparam-se aos filhos, mediante declaração escrita do segurado:



  • o enteado;

  • o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes par5a o próprio sustento e educação.

O filho de criação somente poderá ser incluído entre os filhos do segurado mediante apresentação de termo de guarda ou tutela.

Salário-Maternidade: É proibido o trabalho da mulher grávida no período de 4 semanas antes e 8 semanas depois do parto.

Com a promulgação da Constituição Federal em 5-10-88, o período da licença à gestante passou a Ter duração de 120 dias. O início do afastamento da empregada de seu trabalho, nesse caso, deve ser determinado por atestado médico. Em casos excepcionais, mediante atestado médico, é permitido à mulher grávida mudar de função, sendo-lhe, ainda, facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que esteja prejudicial à gestação, mediante comprovação através de atestado médico. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um.

O salário-maternidade é devido à segurada empregada, trabalhadora avulsa e empregada doméstica, vinculada a um ou mais empregadores durante 8 dias antes e 92 dias depois do parto, indecentemente de período de carência.

O salário - maternidade não pode ser pago cumulativamente com benefícios por incapacidade. Assim, nos casos em que a empregada estando em gozo de auxilio - doença, iniciar-se o período de licenciamento em virtude de parto, o benefício por incapacitação laborava deve ser suspenso e, em seu lugar, concedido o salário - maternidade.

Se após o decurso do licenciamento, razão do parto, ainda perdurar a incapacidade para o trabalho, reiniciar-se-á o pagamento do auxílio - doença.

O valor do benefício do salário - maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual a sua remuneração integral e será pago pela empresa.

O salário - maternidade é uma prestação de que escapa à regra da Previdência Social, no que diz respeito a limites, pois é um benefício previdenciário que não sofre restrições quanto ao teto do salário - de - benefício nem ao limite máximo do salário - de - contribuição. Isto significa que o salário percebido pela empregada, ainda que superior ao limite máximo previdenciário, será mantido durante o licenciamento compulsório.

Quando a empregada perceber salário variável, o valor do salário - maternidade não deve exceder ao do salário inicial das empregadas com atividade equivalente na empresa.



Licença-Paternidade: Os empregados urbanos, rurais e domésticos terão direito constitucional à licença - paternidade, em caso de nascimento de filho, sem prejuízo do emprego e do salário.

Enquanto a legislação ordinária não definir o prazo da Licença - paternidade, ela será transitoriamente de CINCO DIAS.



Auxilio – Doença: é um benefício previdenciário devido ao segurado da Previdência Social que ficar incapacitado para seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos. Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar as segurado empregado o seu salário ou, ao segurado empresário, a sua remuneração. O auxílio-doença depende da verificação da incapacidade, mediante exame médico-pericial, a cargo da Previdência Social.

Adicional de Periculosidade: Atividades ou operações perigosas são aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente do trabalhador com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado. Quando o trabalhador trabalha nessas condições, é assegurado a percepção do adicional de 30% sobre o respectivo salário, sem os acréscimos resultantes de outros adicionais, tais como gratificações , prêmios ou participação nos lucros da empresa.

As profissões onde exerce muitos riscos são:

Atividades de construção civil, Operação e Manutenção de redes aéreas ou subterrâneas; atividades de inspeção, testes, ensaios, calibração, etc.

Para ser concedido o adicional de periculosidade, tem que ser requerido uma perícia da ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho.



Adicional de Insalubridade: São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que se desenvolvem:

  • Acima dos limites de tolerância nas atividades que envolvam ruído contínuo ou intermitente, ruídos de impacto,

  • Abaixo dos níveis mínimos de iluminamento estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego - TEM, exceto nos trabalhos de extração de sal (salinas).

  • Nas atividades sob pressões hiperbáricas, agentes químicos específicos agentes biológicos,

  • Atividades de radiações não ionizantes, de vibrações, de frio e de humildade, comprovadas através de laudo de inspeção do local de trabalho.

Vale-Transporte: é o benefício pelo qual o empregador antecipa e custeia parte das despesas de seus empregados realizadas com o deslocamento residência-trabalho, e vice-versa. Aos funcionários que comprovarem que moram perto do trabalho, ou que possuam condução própria, não será necessário de descontar o vale-transporte. O valor do Vale-Transporte é correspondente a 6% do seu salário-base.

Férias: Todo empregado terá anualmente ao gozo de um período de férias sem prejuízo da remuneração, recebendo ainda, um terço de abono pecuniário sobre o valor do salário.

Terá direito a férias o empregado que:



  • Por 30 (trinta) dias corridos, não tenha faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

  • Por 24 (vinte quatro) dias corridos, tenha somente de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

  • Por 18 (dezoito) dias corridos, tenha somente de 15 (quinze) a 25 (vinte cinco) faltas;

  • Por 12 (doze) dias corridos, tenha somente de 24 (vinte quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Não terá direito a férias o empregado que:

  • Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequente a sua saída;

  • Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

  • Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralização parcial ou total dos serviços da empresa; e

  • Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxilio doença por mais de 6 (seis) meses descontínuos.

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Para isto, o empregador comunicará ao Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias.

13º Salário: A gratificação de Natal denomina-se 13º salário, tratando-se de um benefício legal, que foi fruto dos movimentos de trabalhadores, e que agora constitui um direito assegurado a todos os empregados.

A gratificação salarial referente ao 13º salário, deverá ser paga sob forma de adiantamento, e poderá ser das seguintes formas:



  • Entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano, dependendo do contrato coletivo de sua categoria profissional, metade do salário recebido pelo funcionário, no mês anterior;

  • adiantamento poderá ser pago ao ensejo das férias do empregado, desde que o mesmo requeira a empresa no mês de janeiro do correspondente ano.

  • Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho;

O Empregador deverá obrigatoriamente efetuar o pagamento do 13º salário da seguinte forma:

  • Deverá ser feito até o dia 20 de dezembro do corrente ano, tendo como base a remuneração do mês de vigência e o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Sendo calculado o percentual de 1/12 (um doze avos) da remuneração recebida até o mês de dezembro do corrente ano, sendo que se for superior ou igual a 15 dias de trabalho será pago como um mês integral;

  • Para os empregados que recebem salário variável, será calculado o percentual de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias recebidas até o mês de novembro do corrente ano, e a ela serão acrescentadas o valor correspondente a parte do salário contratual fixo;

  • A importância recebida a titulo de adiantamento será devidamente deduzida do valor da gratificação;

  • As que forem legais e justificadas ao serviço não deverão ser deduzidas da gratificação;

  • Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de rescisão com justa causa, o empregado receberá a gratificação calculado sobre a remuneração do mês;

  • As contribuições devidas ao INSS que incidem sobre a gratificação do 13º salário, deverão ser descontadas na parcela vencível no mês de dezembro, e recolhidas até o dia 20 de dezembro do ano corrente.

  • abono anual será calculado, no que couber, da mesma forma que a Gratificação de Natal dos trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano.

Folha de Pagamento: é computada todo mês, onde é feito o cálculo mensal do salário do funcionário. Na folha de pagamento, entra todos as despesas , cálculos para o INSS, IRRF, etc. Pode ser feita em formulário próprio chamado contra-cheque ou em folha normal, onde contenha os dados pessoais do mesmo, e tem que estar devidamente assinada. É muito importante para a contabilidade, pois é de onde vem os dados para ser lançado nos balanços mensais, demonstrativos, etc. Alguns dados do Ativo e Passivo da empresa vem da folha de pagamento.

Rescisão do Contrato de Trabalho

Os contratos individuais de trabalho que estão vigorando há mais de um ano, deverão ser homologados obrigatoriamente no sindicato relativo à sua categoria profissional ou no Ministério do Trabalho; que poderão ser através de dispensa sem justa causa, ou dispensa com justa causa, quando houver um reconhecimento por parte do empregado, e pedido demissão do mesmo.

Quando se tratar de menores de 18 anos, a rescisão só terá validade com a presença do Pai, Mãe ou responsável legal.

O valor proveniente da rescisão de contrato do funcionário deverá ser efetuado através de cheque administrativo, em dinheiro, comprovante de depósito bancária efetuado no nome do mesmo, ou ordem bancária, desde que seja dentro da mesma cidade ou local de trabalho do mesmo. Caso o empregado seja analfabeto, ou de menor, deverá ser feito em dinheiro.

Com relação a indenização do funcionário que for despedido arbitrariamente ou sem justa causa, além das parcelas salariais devidas, o empregado receberá:

1) As parcelas de depósitos de FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço), que por ventura não tiverem sido recolhidas, além do mês da rescisão e do mês anterior da rescisão;

2) Indenização de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS;

3) Caso o empregado já tenha sacado o saldo do FGTS, os 40% (Quarenta por cento) da indenização, incidirão sobre o total que a conta possuía, corrigida, como se não houvesse saque nenhum na mesma.

Quando constar no contrato de trabalho que o empregado tem prazo determinado, e que este for reincidido por ambas as partes, deverá ser pago, tanto por parte do empregador, bem como empregado, o pagamento do aviso prévio, de 30 (trinta) dias. Não existindo este disposto, a indenização será equivalente a metade dos salários devidos até o final do contrato.

Caso o funcionário seja dispensado no período de 30 (trinta) dias que antecede a data base da categoria, deverá ser indenizado em um salário mensal.

O empregado receberá ainda:

a) o saldo salarial correspondente aos dias trabalhados e não pagos, inclusive horas extras e outros adicionais;

b) demais vantagens, que rege a convenção coletiva ou sentença normativa;

Quando o empregado receber por tarefa ou peça, a remuneração será baseada no cálculo da média dos ganhos obtidos no período aquisitivo. Tratando-se de comissões, levar-se à média dos últimos doze meses, ou período inferior.

O demonstrativo das médias pagas na rescisão deverão constar no verso da Rescisão Contratual.

O empregado que for demitido por justa causa, ou por pedido de demissão com período aquisitivo, menor do que 12 meses de serviço, não terá direito a férias proporcionais .

Já os empregados que forem demitidos sem justa causa, terão direito de receber proporcional ao tempo que ficou na empresa, mesmo que seja inferior a 12 (doze) meses.

O pagamento das férias será convertido em 1/3 (um terço), caso as férias sejam proporcionais, serão calculadas na base de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

A Fração de 13º salário paga na rescisão de contrato será igual ou superior à 15 dias de trabalho, é havida como mês integral para fins de pagamentos, incluindo os 30 dias do aviso prévio indenizado pelo empregador.

Qualquer uma das partes, tanto empregador, quanto empregado poderão reincidir o contrato de trabalho, sem motivo justo, desde que seja feita com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá direito ao empregado de integrar 1/12 a mais no 13º Salário e 1/12 a mais nas férias.

Na falta do aviso prévio por parte do empregado da direito ao empregador de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, a não ser que o mesmo expresse no pedido de demissão os seus motivos e o empregador de seu parecer favorável.

Se a rescisão for promovida pelo empregado, seu horário permanece inalterado, mas se tiver sido feito pelo empregador, lhe dará o direito de uma redução de duas horas diárias de seu horário normal de trabalho, ou o mesmo poderá optar pelo período de 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral.

Uma vez o aviso prévio assinado só poderá ser reconsiderado se houver uma aceitação por ambas as partes .



Rescisão por pedido de dispensa antes de completar um ano de serviço:

O empregado tem direito à:



  • Saldo de salário

  • 13º salário ;

  • FGTS - termo da rescisão de contrato de trabalho sem mencionar o código;

  • Depósito do FGTS do mês anterior da rescisão e do mês subsequente;

O empregado não tem direito à:

  • Aviso prévio.

  • Férias proporcionais;

  • 40% FGTS.

Rescisão por pedido de dispensa com mais de um ano de serviço:

O empregado tem direito à:



  • Saldo de salário;

  • 13º salário;

  • FGTS - termo da rescisão de contrato de trabalho sem mencionar o código;

  • Depósito do FGTS do mês anterior da rescisão e do mês subsequente;

  • Férias vencidas, se ainda não tiver gozado;

  • Férias proporcionais;

  • Acréscimo sobre férias.

O empregado não terá direito à:

  • Aviso prévio;

  • 40% FGTS.

Rescisão por dispensa sem justa causa, antes de completar um ano:

O empregado terá direito à:



  • Aviso prévio;

  • Férias proporcionais;

  • Acréscimos sobre férias;

  • 13º salário;

  • FGTS - termo da rescisão de contrato - com o código 01;

  • Saldo de salário;

  • Depósito do FGTS do mês anterior ao da rescisão, e mês subsequente;

  • 40% do FGTS.

Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um ano de serviço:

O empregado terá direito à:



  • Aviso prévio;

  • Férias proporcionais indenizadas;

  • Férias vencidas se ainda não as tiver gozado;

  • Acréscimo sobre férias;

  • 13º salário;

  • Depósito do FGTS referente ao mês anterior da rescisão e o subsequente a ela;

  • Saldo de salário;

  • 40 do FGTS ;

  • FGTS - termo da rescisão de contrato de trabalho com o código 01.

Rescisão por término do contrato de experiência:

O empregado terá direito à:



  • Saldo de salário;

  • Férias proporcionais;

  • Acréscimo sobre férias;

  • 13º proporcional ;

  • Extinção normal de contrato a termo da lei;

  • FGTS - termo da rescisão de contrato com o código 04

  • Cópia do instrumento contratual.

No termo da rescisão de contrato de trabalho no caso de Morte do Empregado.

Antes de completar um ano de serviço:

Os dependentes, terão direito à:


  • Saldo de salário;

  • 13º salário;

  • FGTS - termo da rescisão de contrato com o código 23

Os dependentes, não terão direito à:

  • Aviso prévio;

  • Férias proporcionais;

  • 40% do FGTS.

Depois de completar um ano de serviço:

Os dependentes, terão direito à:



  • Saldo de salário;

  • 13º Salário;

  • FGTS - termo da rescisão de contrato com o código 23

  • Férias vencidas, se não foram gozadas em vida;

  • férias proporcionais;

  • Acréscimos sobre férias.

Os dependentes, não terão direito à:

  • Aviso prévio;

  • 40% do FGTS.

No termo da rescisão de contrato de trabalho no caso de Demissão por justa causa:

Será considerado demissão por justa causa, aquelas em que o empregado comete atos ilícitos, ou seja :



  • Ato de Improbidade (Furto, alteração do cartão de ponto, apropriação indébita);

  • Incontinência de conduta ou mau procedimento (relacionado ao comportamento sexual diretamente ligado ao emprego) ou que impossibilite o vínculo empregatício;

  • Desidia no desempenho das funções;

  • Embriaguez habitual ou em serviço;

  • Ato de indisciplina ou de Agressão;

  • Abandono de emprego;

  • Ato lesivo de honra ou da boa fama, praticado no ambiente de trabalho, seja com o empregador ou contra qualquer outro funcionário, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;

  • Quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho, especialmente em setores de inflamáveis e explosivos.

Somente serão homologadas pelo Sindicato ou Ministério do trabalho, quando houver reconhecimento expresso da culpa por parte do empregado.

No caso da demissão com justa causa antes de completar um ano de serviço.

O empregado terá direito a:



  • Saldo de salário;

  • FGTS, termo da rescisão de contrato sem mencionar o código;

  • Depósito do FGTS do mês da rescisão e o anterior.

O empregado não terá direito a:

  • Aviso prévio;

  • Férias proporcionais;

  • Acréscimo sobre férias;

  • 13ª Salário

  • 40% do FGTS;

No caso da demissão com justa causa, com mais de um ano de serviço.

O empregado terá direito a:



  • Saldo de salário;

  • FGTS, termo da rescisão de contrato sem mencionar o código;

  • Depósito do FGTS do mês da rescisão e o anterior;

  • Férias vencidas se ainda não tiver gozado;

  • Acréscimo sobre férias vencidas e não gozadas;

O empregado não terá direito a:

  • Aviso prévio;

  • Férias proporcionais;

  • 1/3 sobre férias proporcionais;

  • 13º salário

  • 40º do FGTS.

Os documentos necessários a serem apresentados no ato da rescisão:

  • Atestado médico demissional;

  • Termo da rescisão de contrato de trabalho em 4 (quatro) vias;

  • Carteira de trabalho - CTPS, devidamente atualizadas;

  • registro do empregado, em livro ou ficha, devidamente atualizados, conforme obrigatoriedade do Ministério de Trabalho;

  • Comprovante de aviso prévio ou se for o caso pedido de demissão;

  • Cópia de acordo coletivo ou convenção coletiva;

  • As seis últimas guias de recolhimento do FGTS, ou extrato semestral;

  • requerimento do Seguro-Desemprego, caso seja demissão sem justa causa;

  • Cheque administrativo ou dinheiro;

  • Multa indenizatória de 40% sobre saldo do FGTS, depositados na conta do mesmo.

Seguro-Desemprego

A finalidade do Seguro-Desemprego é de promover uma ajuda financeira temporária ao trabalhador em virtude de dispensa sem justa causa, ou indireta.

Auxiliar os trabalhadores na busca de um novo emprego, promovendo ações integradas de orientações.

Só terá o direito de receber o Seguro-Desemprego, os empregados que comprovarem:



a) Que não tiverem recebido salários consecutivos de 6 (seis) meses no últimos 36 (trinta e seis) meses anteriores à data de sua dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas, ou físicas equiparadas às jurídicas;

b) Que não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação contínua, exceto o auxílio acidente e abono de permanência em serviço;

c) Que não possuírem renda própria de qualquer natureza.

Essas comprovações deverão ser feitas mediante anotações na carteira de trabalho, pelo termos apresentados na rescisão de contrato, levantamento dos depósitos de fundo de garantia por tempo de serviço, a comprovação dos demais itens será feita pelo próprio trabalhador em declaração firmada pelo mesmo.

O Seguro-Desemprego será concedido ao trabalhador que estiver desempregado pelo período variável de 03 (três) a 05 (Cinco) meses, de forma alternada ou contínua, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses, observando a seguinte relação, de vínculo empregatício, com pessoa jurídica ou física a ela equiparada:

a) Em 03 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar o vínculo empregatício de no mínimo 06 (seis) meses e no máximo 11 (onze), nos últimos 36 (trinta e seis) meses;

b) Em 04 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar o vínculo empregatício de no mínimo 12 (doze) meses e no máximo 23 (vinte e três) meses;

c) Em 05 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar o vínculo empregatício de no mínimo 24 (vinte e quatro) meses.

Para fins de apuração do benefício, será levado em consideração os 03 (três) últimos meses de trabalho.

Não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo.

O Seguro-Desemprego é pessoal e intransferível, salvo nos casos de:



a) Morte do segurado, para efeito de parcelas vencidas, que será pago mediante apresentação de alvará judicial;

b) Doença grave, comprovada por perícia médica do INSS, que será pago ao procurador admitido pela previdência social.

A concessão poderá ser retomada a cada novo período aquisitivo, desde que seja satisfeitas todas as condições expostas acima.

No ato da dispensa o empregador deverá fornecer ao empregado o requerimento do Seguro-Desemprego, com a Comunicação de Dispensa - CD, que deverão constar todas as informações do trabalhador necessárias, para que o mesmo habilite-se junto ao seguro.

O empregador poderá a partir do 7º (sétimo) e até o 120º (centésimo vigésimo) dia subsequente à sua dispensa, encaminhar o requerimento ao Ministério do Trabalho, por intermédio de delegacias e do Sistema Nacional de Emprego - SINE.

No ato do requerimento o Ministério do Trabalho enviará o documento de pagamento do Seguro-Desemprego - DSD, no domicilio bancário escolhido pelo empregado.

O benefício será pago mediante a apresentação dos documentos abaixo:



a) Carteira de identidade;

b) Carteira de Trabalho e Previdência Social;

c) Documento de Identificação no PIS/PASEP;

d) Comunicação de Dispensa;

e) Termo da rescisão de contrato devidamente quitada;

O benefício poderá ser suspenso, ou cancelado nas seguintes situações:



a) Admissão do empregado em novo emprego;

b) Inicio de percepção de benefício de prestação contínua da Previdência Social;

c) Pela recusa, por parte do trabalhador de outro emprego que condiz com sua qualidade e remuneração anterior;

d) Comprovação de falsidade na prestação de informações na hora da habilitação do seguro;

c) Por comprovação de fraude visando o recebimento indevido do benefício;

d) por morte do segurado.
JORNADA DE TRABALHO
DO TRABALHADOR

No dia 1º de maio de 1886, quinhentos mil trabalhadores e trabalhadoras dos Estados Unidos foram às ruas de Chicago, para reivindicar uma redução da jornada de trabalho para 8 horas diárias.

Tentando dispersar os manifestantes, até então pacíficos, a polícia reprimiu-os, ferindo vários e matando alguns deles.

Essas pessoas não se deixaram abater pelo que havia ocorrido, pois, não suportavam mais terem que trabalhar 12,14 e até 18 horas por dia, o que acabava freqüentemente traduzindo em acidentes decorrentes do excesso de cansaço, que provocavam desde acidentes leves até a incapacitação e morte das pessoas.

Quatro dias depois da reivindicação em Chicago esses funcionários voltaram às ruas e novamente foram reprimidos. Oito líderes do movimento foram presos, sendo cinco condenados à forca e 3 à prisão perpétua. Dos cinco condenados à forca quatros foram executados em 11 de novembro de 1987, já que o quinto participante havia sido executado na prisão um dia antes de sua execução.

Sobre pressão internacional, o governo americano teve que anular o falso julgamento e marcar um novo júri, em 1988. Nesse julgamento as três pessoas presas ganharam a liberdade, o Estado foi culpado pela morte dos outros operários. Com isso em 1889, o Congresso Operário Internacional em Paris, decreta o dia 1º de maio, Dia do Trabalhador e em 1890, os trabalhadores americanos conquistam a jornada de trabalho de 8 horas.

Para tentar neutralizar o sentimento dos operários nessa data, os governos capitalistas, contam com o apoio dos sindicatos locais e realizam shows, eventos, para que o povo não se lembre do ocorrido.


JORNADA DE TRABALHO EM HORÁRIO NOTURNO


Ao trabalho noturno, por ser mais desgastante, são aplicadas normas especiais relativas à duração da jornada de trabalho diária e à remuneração dos serviços. É considerado noturno o trabalho realizado no período compreendido entre:

  • às 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte, no caso de empregados urbanos;

  • às 21 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte, no caso de empregados rurais na lavoura;

  • às 20 horas de um dia e às 4 horas do dia seguinte, no caso de empregados rurais na pecuária.

Observe-se que a jornada diária de trabalho noturno tem a duração máxima de 7 horas para os empregados urbanos, e de 8 horas para os empregados rurais, na lavoura ou na pecuária. Tanto para a mulher quanto para os trabalhadores temporários aplica-se os mesmos dispositivos que regulam a jornada de trabalho noturno do homem.

A hora noturna, conforme dispõe a CLT, é computada como de 52 minutos e 30 segundos, ou seja, 7 horas noturnas correspondem a 8 horas diurnas. Apenas nas atividades rurais, a hora noturna tem duração de 60 minutos.

Portanto, a jornada de trabalho em período noturno integral pode ser demonstrada da seguinte forma:


Período noturno de trabalho




Das

às




22h

22h 52min 30s

00h 52m 30s

01 h

22h 52min 31s

23h 45min 00s

01h 45min 00s

02 h

23h 45min 01s

00h 37min 30s

02h 37min 30s

03 h

00h 37min 31s

01h 30min 00s

03h 30min 00s

04 h

01h 30min 01s

02h 22min 30s

04h 22min 30s

05 h

02h 22min 31s

03h 15min 00s

05h 15min 00s

06 h

03h 15min 01s

04h 07min 30s

06h 07min 30s

07 h

04h 07min 31s

05 h

07 h

08 h

 

Intervalo para alimentação ou repouso

O empregado que trabalha em horário noturno tem direito a um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 hora e, salvo em acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas, quando estiver em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de 6 horas.

Quando a jornada de trabalho não exceder de 6 horas, será obrigatório um intervalo de 15 minutos, desde que a duração do trabalho ultrapasse 4 horas. Ressalte-se que os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

Repouso semanal remunerado

O empregado que trabalha em horário noturno tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.



Menores

A Constituição Federal de 1998 proíbe o trabalho em horário noturno ao menor de 18 anos de ambos os sexos.



Adicional Noturno e Integração ao Salário

O trabalho em horário noturno tem remuneração superior ao diurno em, no mínimo:



  • 20%, no caso de empregados urbanos;

  • 25%, tratando-se de empregados rurais.

O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

O seu valor é computado no cálculo do 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio e nas férias.



Vantagem suplementar

Considerando-se que a hora noturna do empregado urbano é computada como de 52 minutos e 30 segundos, a cada hora de relógio (60 minutos), trabalhada em horário noturno, o empregado adquire o direito de receber a mais, em sua remuneração 7 minutos e 30 segundos (60 - 52,5). Tal diferença de hora noturna constitui vantagem suplementar, pela hora reduzida, que não dispensa o adicional noturno previsto na CLT.

A Súmula n. º 214 do STF diz:

"A duração legal da hora de serviço noturno (52 minutos e 30 segundos) constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário adicional".



Folha de Pagamento

Os adicionais noturno e extraordinário devem vir destacados nos recibos e folhas de pagamento para, eventualmente, servir como prova do pagamento e também para não gerar presunção de fraude por omissão dos direitos do empregado por meio de englobamento.



Empresas de Trabalho Essencialmente Noturno

Há empresas que, pela própria natureza de suas atividades, funcionam exclusivamente em horário noturno, como por exemplo, as boates.

Nesses casos, existe entendimento no sentido de que não haverá a obrigatoriedade do pagamento do respectivo adicional noturno, desde que a remuneração percebida pelo empregado seja superior ao montante do salário mínimo acrescido de 20%.

Exemplo:


Empregado contratado em 02/04/2001, para trabalhar em horário noturno, com salário de R$ 250,00 mensais. Teremos:

  • R$ 180,00 (valor correspondente ao salário mínimo abril/2001);

  • R$ 180,00 + 20% (adicional noturno) = R$ 216,00;

Como o salário mensal do empregado é superior a R$ 216, 00, não fará jus ao adicional noturno.

A Constituição Federal de 1988 determina que o trabalho noturno deve ser remunerado de forma superior ao diurno. Neste mesmo sentido são as decisões predominantes dos tribunais.

Diante do exposto, entende-se que, independentemente da atividade desenvolvida pela empresa, a remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do diurno.

Penalidades

O descumprimento das normas relativas ao trabalho noturno sujeita o infrator à multa de, no mínimo, 37,8285 e, no máximo, 3.782,8472 Ufir, aplicada segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.



Diferenças entre ocupações

Bancários: A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casa bancária e CEF será de 6 horas contínuas nos dias úteis, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana. – Art. 224, Seção I, Capítulo I.

Empregados nos serviços de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia: Nessas empresas fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de 6 horas contínuas por dia ou 36 horas semanais. – Art. 227, Seção II, Capítulo I.

Operadores cinematográficos: Duração normal do trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes não excederão a 6 horas diárias (5 horas consecutivas de trabalho em cabine, e 1 hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção, ou revisão de filmes. – Art. 234, Seção IV, Capítulo I).

Equipagem das embarcações da marinha mercante nacional, navegação fluvial e lacustre, trafega nos portos e pesca: Entre as horas zero (zero) e 24 de cada dia civil, o tripulante poderá ser conservado em seu posto durante 8 horas, quer de modo contínuo, quer de modo intermitente. – Art. 248, Seção VI, Capítulo I.

Serviços Frigoríficos: Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. – Art. 253, Seção VII, Capítulo I.

Trabalhador em minas de subsolo: A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo não excederá de 6 horas diárias ou de 36 semanais. – Art. 293, Seção X, Capítulo I.

Jornalistas profissionais: A duração normal do trabalho dos empregados compreendidos neste ramo, não deverá exceder 5 horas, tanto de dia como à noite. – Art. 303, Seção XI, Capítulo I.

Professores: Num mesmo estabelecimento de ensino, não poderá o professor dar, por dia, mais de quatro aulas consecutivas, nem mais de seis intercaladas. – Art. 318, Seção XII, Capítulo I.

Ascensoristas, Cirurgião-Dentista, Fonoaudiólogo, Técnico em Musica, Técnico em telecomunicações, Telefonista, Fisioterapeuta e Terapeuta ocupacional: A duração normal dos empregados dos respectivos ramos não deverá exceder a 30 horas semanais.

Técnico em comunicação social: Seu horário normal de trabalho não excederá a 25 horas semanais.

Técnico em radiologia e operadores de raios X: Seu expediente não deverá exceder a 24 horas semanais.

Médico: Expediente normal de 20 horas semanais. – Art. 7 e 8 do Decreto-Lei 2.114/84 e Art. 14 do Decreto-Lei 1.445/76

Médico-Veterinário: Expediente normal de 20 horas semanais. – Art. 7 e 8 do Decreto-Lei 2.114/84 e Art. quatro da Lei 8.216/91.

 

BANCO DE HORAS

A Lei 9.601/98, além de tratar da nova modalidade de contratação por prazo determinado, alterou o parágrafo 2 do artigo 59 da CLT, criando um sistema de compensação de horas extras mais flexível que poderá ser estabelecido através de negociação coletiva entre as empresas e os seus empregados, podendo abranger todas as modalidades de contratação, ou seja, podendo abranger todos os trabalhadores.

As pessoas estão chamando esse sistema de "Banco de Horas" porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, desde que tudo ocorra dentro do período de 120 dias, ressalvando o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo). Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas extras não são remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a "quitação" das horas excedentes.

O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo de 120 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período de 120 dias, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas".

Além disso, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.




CLT - CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

A legislação trabalhista brasileira é uma das mais abrangentes do mundo, assegurando uma ampla lista de direitos individuais do trabalhador e a organização sindical.

A CLT é fruto do primeiro governo de Getúlio Vargas, que determinou que fosse consolidada no decreto lei 5.452 de 1º de maio de 1943, que ficou conhecido como Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e entrou em vigor em novembro do mesmo ano. A Consolidação das Leis Trabalhistas eram uma necessidade do governo Vargas, populista e dependente de aclamação popular.

A CLT reúne os direitos trabalhistas previstos em decretos legislativos do Governo Provisório da Revolução de 1930, da consolidação de 1934 e dos decretos leis do Estado Novo (1937 a 1945). Sinalizou uma virada fundamental na história do país: deixava de ser uma economia agrícola para se tornar cada vez mais industrial. Alguns direitos remontam à década de 20, mas não eram aplicados pelos patrões, como a proibição do trabalho feminino noturno.

Getúlio Vargas introduziu o salário mínimo, férias remuneradas, jornada de oito horas diárias, estabilidade, imposto sindical, a unicidade sindical, entre outros. A CLT foi considerada na ocasião uma das legislações mais avançadas entre os países do Terceiro Mundo.

Houve várias revisões da CLT. Em 1967, o governo Castelo Branco introduziu o contrato de experiência e a possibilidade de acordo coletivo entre sindicatos e empresas. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado em 1966 em substituição à estabilidade no emprego.

Com o projeto concluído, a CLT decretada. Começou uma discussão jurídica a respeito de sua natureza: seria mesmo uma Consolidação ou um código, por também criar leis novas? Mas a CLT foi recebida como um avanço nas relações sociais do país, e um passo na sua evolução econômica.

Até o fim do século 20, a CLT sofreu mudanças só em tópicos específicos, como a remuneração das férias. O que houve de significativo foi a equiparação gradual do trabalhador rural ao urbano.

Atualmente existe um projeto de lei que flexibiliza as leis trabalhistas. Esse projeto de lei que modifica as leis trabalhistas permite as negociações de todos os direitos desde que não contrarie:


  • A constituição;

  • A legislação tributária e previdenciária;

  • A lei do FGTS;

  • A lei do vale transporte e do programa de alimentação do trabalhador;

  • As normas de segurança e saúde.

Somente com acordo coletivo ou convenção será possível negociar as condições trabalhistas. A negociação não poderá ser feita diretamente entre trabalhador e patrão. Para facilitar a aprovação, o governo incluiu no texto um prazo de dois anos de vigência da lei.

Poderá ser negociado:



  • Férias: A constituição assegura o direito a férias, mas é a CLT que detalha as regras. Patrão e empregados poderão negociar divisão ou redução dos trinta dias e a forma de pagamento.

  • Hora extra: Também está prevista na constituição, mas desde que seja superior em 50% ao período normal. Para os demais casos poderá haver negociação.

  • Descanso semanal: O texto constitucional afirma apenas que o repouso semanal remunerado deve ser preferencialmente aos domingos. O entendimento do governo é que isso pode ser negociado;

  • Redução de salários: O texto constitucional garante a irredutibilidade do salário, salvo disposto em convenção ou acordo coletivo. São raros os acordos que tratam desse tipo de cláusula, mas esse tipo de negociação pode ganhar força com as novas regras.

  • Adicional noturno: A remuneração deve ser superior a do diurno, segundo a constituição. A proporção, no entanto, é definida em legislação infraconstitucional.


EFEITOS DA JORNADA DE TRABALHO NA SAÚDE DO TRABALHADOR

As tendências modernas modificando ou de regulamento os contratos de trabalho não trazem necessariamente melhorias das condições de trabalho, mas pelo contrário, os trabalhadores enfrentam com freqüência perda de benefícios arduamente adquiridos por prévias negociações coletivas, ou por instrumentos legais (como é o caso da atual Constituição Federal – 1998 – que estipulou a redução de jornada de trabalho para trabalhadores em turnos de revezamento ininterruptos). Aliás, aqui vale esclarecer um ponto importante, que foi objeto de jurisprudência quando de iniciou a implantação do disposto constitucional de que esta matéria: foi interpretada a palavra "revezamento" como sinônimo de alternância de turnos dos horários de trabalho de cada pessoa, quando na realidade a palavra refere-se simplesmente às sucessivas trocas de turmas, ou seja, sistemas de trabalho nos quais uma turma sucede-se à outra no mesmo local de trabalho, sendo que o horário de cada pessoa não necessariamente é diferente ou muda a cada seqüência pré-determinada de dias ou semanas. Com isso, o cumprimento do que trata a Constituição Brasileira ficou restrito aos trabalhadores que alternam (ou fazem rodízios) dos horários de trabalho, deixando de fora da redução da jornada, todos os trabalhadores em turnos fixos, inclusive aqueles que somente trabalham À noite. Um certo número de empresas fixou os turnos de trabalho depois de firmada a jurisprudência sobre o assunto. Com isso, mais trabalhadores ficaram expostos às jornadas dos turnos noturnos.

Enfim, por que os turnos de trabalho, especialmente os noturnos, fazem mal à saúde? O trabalho em turnos e noturno viola uma das mais básicas regras do funcionamento fisiológico humano, que é o de deslocar os períodos de sono e a vigília. O período de sono sofre modificações importantes em várias situações de trabalho em turnos: A) nos dias de trabalho noturno, como o que ocorre no trabalho noturno fixo, alternante (ou rodiziante); B) em dias de trabalho diurno, especialmente quando os turnos se iniciam muito cedo de manhã, obrigando os trabalhadores a se levantar de madrugada, para trabalhar no turno matutino; C) em dias de trabalho vespertino, cujo período de trabalho termina de madrugada; D) durante horários de trabalho em turnos irregulares, como ocorre, por exemplo, com aeronautas, que devem enfrentar não somente os problemas do trabalho não diurno, mas também as diferenças de fusos horários.

As mudanças nos horários de repouso trazem alterações à maioria das funções fisiológicas e cognitivas, que se expressam de maneira rítmica, e são significativamente perturbadas quando a pessoa dorme o sono principal fora do período normal de repouso, que é o período noturno. As conseqüências destas perturbações não passam desapercebidas da imensa maioria de trabalhadores: manifestações de insônia, irritabilidade, sonolência excessiva durante o dia e à noite, durante o trabalho, mal-funcionamento do aparelho digestivo, entre outras são notadas assim que se inicia o trabalho em turnos noturnos. Ainda observa-se manifestação mais grave, como o aumento do risco de doenças cardiovasculares, inclusive infarto do miocárdio, associadas ao trabalho em turnos.

Um outro aspecto de difícil solução respeito às interferências nas relações sócio-familiares provocadas e ou agravadas pelos turnos de trabalho. Neste ponto os problemas não ficam restritos ao trabalho noturno, mas também aquele realizado nos períodos vespertino – noturnos, e durante os fins-de-semana. A sociedade como um todo e cada família em particular, valorizam diferentemente o sábado e domingo como dias de folga, do que um outro dia qualquer durante a semana. O isolamento social provocado pelos turnos de trabalho tem um efeito perverso sobre o trabalhador e sua família. Ambos sentem as ausências do pai, mãe, amigo, namorado, filha, etc, em momentos de encontros tradicionais e mais freqüentes, nos fins-de-semana e feriados. Como o tempo de trabalho em turnos pode coincidir por toda ou grande parte da vida útil de trabalho de uma pessoa, isto significa algumas décadas, e pode determinar em boa parte, a qualidade de vida de uma pessoa e sua família.

A conseqüência destas perturbações é observada a curto, média e longa prazo na saúde dos trabalhadores, na segurança do trabalho, na qualidade do que está sendo produzido, na qualidade de vida dos envolvidos, sejam eles os trabalhadores ou suas famílias. A gravidade da situação depende de numerosas variáveis. Abaixo são relacionados alguns exemplos: a) características individuais: idade, sexo, estado civil, composição familiar (número de filhos, idade dos filhos), tempo trabalhando em turnos, etc; b)condições de trabalho: riscos de acidentes e doenças, conteúdo das tarefas, relações de trabalho, ritmo d trabalho, pausas, duração das jornadas, escalas de trabalho em turnos, etc); c) a dinâmica das relações sócio-familiares: pessoas que cuidam das tarefas domésticas, períodos de trabalho dos pais, filhos, e outros que vivem na residência, tradições e hábitos domésticos, trabalho do Cônjuge ou companheiro (a), renda familiar, condições habitacionais (especialmente conforto térmico e acústico do local onde repousa quem trabalha à noite), etc; d) a ritmicidade biológica que permeia todo o funcionamento do nosso organismo. É importante notar que embora todos indivíduos apresentem variações nas formas de expressão dos ritmos biológicos, o padrão de normalidade é alterado em conseqüência das perturbações causada pelas desordens temporais internas causados pelas desordens temporais internas que se instalam após o trabalho noturno.

Como forma de intervir para amenizar os problemas enfrentados pelos trabalhadores é necessário analisar suas condições de trabalho e de vida. Exemplos: a) a análise das escalas de trabalho permite detectar pontos críticos nos sistemas de turnos, tais como, duração de pausas – períodos de descanso intra e entre jornadas de trabalho, folgas (número, localização em relação aos dias da semana, fins-de-semana livres, etc), tipo do rodízio, horários que se iniciam e termina os turnos de trabalho, regularidade da escala, etc; b) a investigação dos registros de ocorrência de episódios ocorridos no trabalho tais como acidentes de trabalho, incidentes, erros, ou fora dela (incidentes domésticos, por exemplo); c) o monitoramento individual e de grupos de trabalhadores a respeito de queixas e alterações de saúde e comportamento (por exemplo, excessiva sonolência durante o trabalho, irritação e outras perturbações no sono, adoecimento, queixas, insatisfação, ausências ao trabalho, etc).

A promoção da saúde e contínua melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores devem ser o principal objetivo a ser alcançado. Neste delicado momento político em que importantes aspectos de nossa Constituição Federal estão sendo revistos, é necessário estar atento às possíveis modificações na Lei, que venham a prejudicar os trabalhadores. Pelo contrário, torna-se necessário ampliar a redução da jornada, a todos aqueles que de forma fixa ou alternante, regular ou irregular realizem trabalho em jornadas noturnas.



DIARISTA
O serviço contínuo de que trata a Lei do empregador doméstico é o trabalho efetuado sem intermitência, não eventual, não esporádico e que visa atender as necessidades diárias da residência da pessoa, ou seja, o trabalho de todos os dias do mês.

Não podem ser considerados empregados domésticos aqueles que durante uma ou duas vezes por semana vão a residência de uma família prestar algum tipo de serviço.

Portanto, é essencial a continuidade na prestação de serviço para caracterizar a situação de empregado doméstico.

Se você se sente inseguro para identificar como empregado doméstico uma pessoa que está trabalhando em sua residência, é conveniente solicitar o parecer de um advogado, pois ele conhece o pensamento e jurisprudência do Tribunal do Trabalho de sua região.


Qual a distinção entre empregado doméstico e diarista?
Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

Observe-se que, quando da contratação dos referidos(as) profissionais, pode ser fixada a periodicidade da prestação de serviços, ou seja, poderá ser pactuada uma jornada semanal de 6 dias, intercalada pelo repouso semanal remunerado, ou até uma carga semanal inferior como, por exemplo, 3 vezes por semana ou 2 vezes por semana etc, desde que esteja de acordo com a legislação em vigor e a vontade das partes.

Importante ressaltar que a caracterização de um(a) trabalhador(a) como doméstico(a), não é a periodicidade da prestação de serviço, mas o trabalho contínuo subordinado a uma pessoa física sem fins lucrativos no âmbito residencial

Feitos estes esclarecimentos, cabe registrar a distinção entre um(a) empregado(a) doméstico(a) e um(a) diarista.

Apesar do legislador não ter identificado este tipo de trabalho com a denominação de diarista, conceituou-o como aquele(a) que presta serviço de natureza não contínua, por conta própria, a pessoa ou família no âmbito residencial desta sem fins lucrativos, enquadrando-o(a), perante a previdência social como trabalhador(a) autônomo(a).

Note-se que, enquanto o(a) trabalhador(a) doméstico(a) desenvolve um trabalho contínuo subordinado a um empregador, o(a) autônomo(a) (diarista) presta serviço de natureza não contínua e por conta própria o que denota a independência e eventualidade de sua atividade.



Assim, a contratação de um(a) empregado(a) doméstico(a) ou de um(a) trabalhador(a) autônomo(a) (diarista) deve ser cuidadosamente analisada para que não surjam dúvidas acerca da natureza do trabalho executado, principalmente com relação a configuração de vínculo empregatício.

Lembramos que a condição de diarista não se confunde com a função do(a) empregado(a) doméstico(a) na residência: jardineiro, motorista, copeira, arrumadeira, cozinheira etc, as quais poderão ser anotadas na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS.

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