Gênero e Trabalho: Mulher e Gerência no Espaço Fabril



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Mulher Gerente no Espaço Fabril

Introdução


O trabalho implica a ação de transmitir significado à natureza e a relação sujeito ↔ objeto (S↔O) é mediada pelo significado (Codo, 1997). Para Coutinho (1993, p. 120), o trabalho se configura como elemento constitutivo do sujeito: “o trabalho tem um papel mediador entre o mundo subjetivo (do sujeito) e o mundo objetivo (real, concreto). Pelo trabalho, o homem se apropria do mundo objetivo, transformando a si mesmo, ou seja, construindo-se ao mesmo tempo em que transforma o real”.

O trabalho da mulher somente passou a ser socialmente considerado a partir da segunda metade do século XX, inicialmente pela sua expansão como conseqüência da Segunda Guerra Mundial - quando ocupou o espaço de trabalho deixado pelos homens. Posteriormente, pelas transformações ocorridas em diversos campos que marcaram essa época como a ascensão da sociedade de consumo, os movimentos feministas dos anos 1960 e 1970 e a universalização da educação formal (Leite, 1994; Lipovetsky, 2000). Essa conjuntura fez com que o trabalho feminino deixasse de representar meramente um complemento à renda familiar em face de necessidade financeira para se tornar um fator fundamental na constituição de sua identidade bem como “um instrumento de realização pessoal, uma atividade reivindicada e não mais sofrida” (Lipovetsky, 2000, p. 221).

O novo significado assumido pelo trabalho da mulher ampliou consideravelmente suas possibilidades profissionais. Atualmente, assiste-se cada vez mais mulheres adentrando profissões antes vedadas à presença delas, bem como a ocupação feminina em cargos de chefia. A família não é mais o único centro de suas vidas, o que caracteriza uma “nova mulher” voltada também para o trabalho público (Bruschini, 2007).

Nas sociedades industriais contemporâneas, segundo autores como Antunes (2000), o trabalho tem representado uma categoria sociológica central e um papel fundamental para a construção da identidade e da subjetividade, pois a identidade de cada um é formada a partir de suas ações, daquilo que se faz (Ciampa,1985). O trabalho, então, inclui o campo subjetivo dos trabalhadores (Sarsur & Silva, 2002) e as transformações sociais, como é o caso do progressivo ingresso feminino a cargos de poder acompanhado pelo novo papel que o trabalho assumiu na vida da mulher (Bruschini, 2007; Lipovetsky, 2000). Dessa forma, torna-se importante refletir sobre a identidade feminina e a divisão sexual do trabalho nesse novo contexto.



Identidade feminina e divisão sexual do trabalho

A existência de um padrão na definição do ser mulher a partir de certas características “femininas” influencia em sua vida profissional e contribui para desencadear condições de trabalho desiguais entre homens e mulheres. Simone de Beauvoir (1980), em sua análise contundente da situação da mulher na sociedade patriarcal, reflete que para ela é profundamente dificultoso estabelecer sua própria identidade, já que vive em um mundo que desde sempre a coloca na posição de “Outro”. A autora, ícone feminista, exemplifica que um homem nunca pensaria em dedicar uma obra sobre a particularidade de sua condição de homem na sociedade porque ser homem não se constitui em uma particularidade. A mulher, como o ser considerado excêntrico, ao indicar seu sexo indica também a base para todas as demais assertivas feitas a seu respeito.

A neutralidade que assume a imagem social masculina constitui uma das facetas que revela sua dominação. Por não se verem incisivamente assinalados pelo seu sexo, tal qual as mulheres, os homens não precisam se valer de argumentos para validar a sua hegemonia. Não é à toa que a expressão homem pode ser usada como sinônimo de ser humano (Beauvoir, 1980; Bourdieu, 2003).

A mulher tem sua identidade determinada a partir do homem, não como um ser próprio, mas como um ser conceituado de acordo com as necessidades do homem ou com o que ela representa para o homem. Por isso ao se conceituar, espera-se que primeiramente afirme ser mulher, já que a imagem da mulher reflete o que o homem estipulou que ela seja. Conclui-se, então que o homem é o “Sujeito”, o ser humano absoluto, enquanto a mulher corresponde ao “Outro”, ao objeto (Beauvoir, 1980). Por outro lado, as mulheres não refutam sua condição de “Outro” porque não podem se identificar como um grupo, pois “não têm passado, não têm história, nem religião própria; não têm, como os proletários, uma solidariedade de trabalho e interesses” (Beauvoir, 1980, p.13). Desse modo, elas se identificam mais com os homens em função de fatores como classe social e etnia do que com as próprias mulheres.

Barreto (2006), Beauvoir (1980), Bourdieu (2003), Fonseca (2000), Hirata e Kergoat (2002, 2007) defendem que a dominação masculina é assegurada pela sua naturalização, a qual se assenta em uma visão socialmente constituída das diferenças entre o corpo masculino e o feminino. Essa concepção dos corpos é essencial para o entendimento do poder masculino à medida que “legitima uma relação de dominação inscrevendo-a em uma natureza biológica que é por sua vez ela própria uma construção social naturalizada” (Bourdieu, 2003, p.330).

No âmbito do trabalho, Hirata e Kergoat (2002) afirmam que as mulheres não formam um coletivo da mesma maneira e com a mesma solidez dos homens. Ao considerarem a constituição do sujeito como uma transgressão a uma dada ordem biológica e social, tal como define Dejours, elas questionam se a ordem biológica apresenta a mesma influência para a concepção social de ambos os sexos e se é possível distinguir o social do biológico espontaneamente para as mulheres como o é para os homens. Embora as duas ordens atuem na composição de qualquer sujeito, elas não representam o mesmo para homens e mulheres: “o determinismo social das mulheres é legitimado por um pretenso determinismo biológico, que seria natural” (Hirata & Kergoat, 2002, p. 260).

Como manifestação do domínio masculino, a violência que a mulher sofre tanto no campo profissional quanto no privado afeta seu ser como indivíduo e como coletivo. Disso decorre que, por exemplo, as operárias, além de menosprezarem seu trabalho, tal como ocorre com os operários, também se menosprezam como sexo. Para afirmar suas individualidades, elas distinguem certas características suas das outras mulheres como se realmente todas as outras fossem iguais de tal forma que chegam indiretamente a não se assumirem como mulheres. A formação da identidade coletiva da mulher aliada à ordem social que a empurra sempre ao retorno para o biológico servem como um relevante empecilho à luta por seus direitos, logo para explicar a concentração do poder nas mãos dos homens ainda nos dias de hoje (Beauvoir, 1980; Bourdieu, 2003; Hirata & Kergoat, 2002).

Conforme Bourdieu (2003), a sobrevivência inexorável da dominação masculina ao longo dos tempos não pode ser compreendida sem que se considere o trabalho incisivo e constante dos agentes e das instituições que operaram para desvencilhar eficazmente a ordem masculina de seu caráter histórico ou nas palavras do autor que realizaram “um trabalho histórico de des-historicização”. Dentre as diversas instituições e atores sociais que promoveram a concepção da ordem masculina como natural, assim não passível de modificações, destacam-se Família, Igreja, Estado e Escola. O trabalho conjunto dos mesmos, a partir de uma lógica de inversão entre causas e efeitos, converteu o “arbitrário cultural em natural”, transformou “objeto de conhecimento em instrumento de conhecimento”.

Para Bourdieu (2003), há duas particularidades aparentemente ambivalentes que atuam concomitantemente na constituição social da mulher: todas convivem com os efeitos das agressões nem sempre visíveis provocadas pela supremacia social masculina. Antagonicamente, elas não podem formar uma coesão devido às enormes disparidades econômicas e culturais em que se encontram, as quais moldam distintamente a forma cognitiva e consciente com que sentem a ordem masculina, bem como a maneira com que lidam com a mesma.

A incorporação da “feminilidade” por mecanismos sociais e a conjuntura social em que vive convergem para que a mulher conceba o seu corpo não para si mesma, mas como “corpo-para-o-outro” permanentemente apreciado segundo os conceitos alheios (de homens e mulheres, mas por meio de categorias masculinas). Logo, a mulher vive como um “ser-percebido” assim, um ser que se empenha em aprazer os outros. A feminilidade exige dela predicados que freqüentemente são uma anuência em satisfazer as aspirações concretas ou conjeturais dos homens, tais como cordialidade, docilidade e modéstia. As mulheres não se opõem à dominação porque suas percepções, pensamentos e ações coincidem com a própria relação de dominação e dela derivam. A incorporação da visão do dominante pode provocar nelas, em nível individual, uma baixa auto-estima e coletivamente uma acessão com uma concepção pejorativa da mulher (Bourdieu, 2003).

As transformações ocorridas na vida das mulheres nas últimas décadas, não romperam, como todas as mudanças ocorridas entre os sexos ao longo da História, com o arquétipo que institui o homem como agente central no espaço público e a mulher no espaço privado. Basta se ponderar que os homens prevalecem nas áreas que concedem o poder, especialmente o econômico, referente à produção, enquanto as mulheres nas atividades de reprodução e nos trabalhos remunerados que correspondam em seu âmago à extensão das mesmas, ou seja, os trabalhos de âmbito social, educacional e os inseridos em categorias de produção simbólica, como as artes e o jornalismo. Essas últimas, de acordo com Bourdieu (2003), correspondem justamente às áreas dominadas pela ordem dominante.

Os princípios que governam o trabalho profissional feminino podem ser assim sintetizados, com base em diferentes trabalhos de pesquisadores: à mulher devem ser dirigidas predominantemente atribuições que em essência equivalham as de seu papel tradicional como dona-de-casa, as quais demandam habilidades e aptidões consagradas como “femininas”; essas atribuições correspondem àquelas que detém menor eminência social; via de regra, uma mulher não deve exercer poder sobre um homem (Barreto, 2006; Bourdieu, 2003; Carvalho, 2007; Fonseca, 2000; Hirata & Kergoat, 2002, 2007; Lipovetsky, 2000; Lobo, 1991; Lombardi, 2006).

A divisão sexual do trabalho - de origem social e histórica – antes de seguir critérios técnicos, obedece às relações de poder e dominação entre homens e mulheres que permeiam todo o espaço social. Prova disso é que, embora a mulher atue em todos os setores profissionais, sua presença é inversamente proporcional à hierarquia detida pelos cargos e ao prestígio das profissões. Emblemático a esse fator é que a ocupação intensiva de mulheres (processo de feminização) em posições antes basicamente masculinas sempre vem precedida de seu rebaixamento social e acompanhada de uma piora nas condições de trabalho (Bourdieu, 2003; Hirata, & Kergoat, 2002).

Desse modo, se as pesquisas atestam que os trabalhos qualificados são fundamentalmente realizados pelos homens e os sem qualificação pelas mulheres essa constatação se deve, de um certo modo, ao fato de que ser considerado masculino reveste qualquer profissão de grande consideração, o que denota que os homens representam uma classe nobre. Mudanças nos paradigmas produtivos, como as transformações impostas pela tecnologia, simplesmente passando um primeiro momento, restituirão as diferenças em seus cernes entre os trabalhos delegados a cada sexo, desmantelando sumariamente o trabalho das mulheres e preservando o status profissional masculino.

Sublinha-se ainda que as mulheres são mais suscetíveis ao desemprego, são submetidas em maior proporção que os homens aos trabalhos de más condições e sofrem restrições em suas vidas profissionais devido à responsabilidade principal pela vida familiar que assumem. A concentração das trabalhadoras nas atividades sociais do Estado e em áreas de empresas menos imunes à espoliação, leva a crer que o trabalho feminino será o mais atingido pelo neoliberalismo, cujo escopo é minimizar o aparelho do Estado voltado ao social e os direitos trabalhistas formais (Bourdieu, 2003; Hirata, & Kergoat, 2002).

Verifica-se que a divisão sexual do trabalho não somente é proveniente das relações sociais entre homens e mulheres, como é essencial para mantê-las tal como ainda se configuram. O que assegura a continuidade dessa organização do trabalho é a legitimação que a mesma adquire graças à “ideologia naturalista” que a sustenta, pela qual homens e mulheres costumam seguir distintos caminhos profissionais devido a vocações e a talentos determinados biologicamente com diferentes propensões em função do sexo. Como uma predestinação biológica, não haveria possibilidade de se contestar tal disposição. Contudo, embora tenha sua origem atribuída à natureza, a divisão sexual do trabalho não é estática, mas molda-se às diferentes conjunturas ditadas por novas exigências organizacionais. Seu caráter persistente é evidenciado pela distância que se mantém obstinadamente entre as situações profissionais de homens e mulheres (Hirata & Kergoat, 2007).

Bruschini (2007) em estudo realizado acerca da progressão do trabalho feminino no Brasil, no período de 1992 até o ano de 2005, confirma a manutenção dessas características desfavoráveis para a maioria das trabalhadoras. No entanto, verifica duas importantes tendências que rompem com o padrão tradicional acerca do trabalho feminino estimuladas pela maior escolaridade que as mulheres apresentam nos dias de hoje frente ao passado, inclusive em relação aos homens, especialmente no nível superior: a inserção crescente em áreas bem reputadas tais como medicina, direito, magistratura, arquitetura e engenharia; e o aumento de mulheres que ascendem a cargos de gerência e até de diretoria nas empresas formais, porém majoritariamente em setores de atividade tipicamente femininos. Essas mudanças, ainda que indiquem uma evolução em relação à distribuição do emprego feminino, não vieram desassociadas à discriminação sexual como evidencia a inferioridade significativa da remuneração da mulher comparada à do homem em mesma posição tanto nessas profissões de maneira comum quanto nos cargos de diretoria, a exemplo do que acontece no mercado de trabalho como um todo.

Nas organizações, cabem aos gestores as funções de garantir a reprodução da força de trabalho com vistas ao alcance dos objetivos organizacionais voltados aos resultados, à competitividade e à qualidade. O gestor tradicional, conforme Bennis (1995) e Kotter (2000), está vinculado a uma autoridade racional-legal e tende a agir voltado ao comando e ao controle, o que usualmente corresponde a ações associadas à virilidade. De acordo com Bourdieu (2003), a construção social do que é um homem viril e uma mulher feminina explica também o porquê de raramente as mulheres ocuparem determinados cargos. As características exigidas para cada emprego englobam não somente fatores técnicos, mas certos atributos comportamentais referentes às diferentes formações adquiridas de acordo com o sexo pelas relações sociais. Elementos constitutivos da virilidade, ou seja, desenvolvidos usualmente nos homens e que são contrários à feminilidade a que as mulheres tendem a apresentar, como a agressividade e o comando, incluindo fatores físicos como certa postura e tom firme de voz, são exigidos principalmente para cargos de chefia.

Os tradicionais preconceitos conferidos às mulheres resistem na cultura das organizações atuais e as caracterizam como excessivamente sensíveis, pouco dotadas de senso prático e de atitude, sem grandes anseios profissionais, bem como demasiadamente ocupadas com a família. Essas idéias, ao tornarem as áreas de produção e comercial das empresas, exceto marketing, praticamente impenetráveis às mulheres dificultam consideravelmente a inserção feminina nos postos de comando à medida que as impedem de obter uma experiência relativa aos segmentos que constituem o “coração” das organizações (Lipovetsky, 2000). Negar transferências para essas áreas bem como experiências de trabalho no exterior ou desprestigiar a atividade que assumem podem ser importantes empecilhos colocados à promoção de mulheres nas organizações (Lombardi, 2006). De acordo com Kanter (como citado em Lipovetsky, 2000), as empresas, principalmente as de grande porte, criam mecanismos de repulsão às mulheres graças a uma avaliação superficial e estereotipada que faz com que destoem do grupo de comando. Em função do receio que a heterogeneidade provoca se busca manter o máximo de similitude possível entre os dirigentes com o intuito de minimizar a possibilidade de decisões inesperadas.

Powell (como citado em Steil, 1997) estabelece que as mulheres em cargos de chefia, como um grupo minoritário, estão invariavelmente em uma posição designada como token, ou seja, pequeno e irrelevante. O que significa que a avaliação de suas performances tende a ser distorcida desfavoravelmente devido aos estereótipos que lhes são dirigidos pelos membros que formam o conjunto majoritário das organizações. Um dos efeitos dessa conjuntura é que um mesmo erro cometido por essas mulheres e por indivíduos que não correspondem a tokens surte decorrências nocivas muito mais significativas às carreiras delas. Na mesma direção, Lombardi (2006) constata que as mulheres das engenharias, área tipicamente masculina, que atingem cargos de alta gerência ou direção têm em comum o fato de inexoravelmente verem suas competências questionadas a todo o tempo envoltas em uma bruma de incerteza, o que não acontece com os homens. Carvalho (2007) observa que, entre os engenheiros, algumas vezes, as conquistas profissionais das mulheres são percebidas como advindas do uso de artifícios inerentes à feminilidade, em especial a sensualidade, de modo que elas precisam se preocupar em assumir uma postura ‘séria’ ou masculina o bastante para não despertar tais suspeitas. Um outro estudo realizado com executivos brasileiros conclui que a expressiva incidência de estereótipos sexuais, como a crença na inferioridade intelectual feminina, no modo de pensar dos mesmos, remete que a mulher atua constantemente em um ambiente hostil e que sua presença, na realidade, não é aceita é tão somente tolerada. Assim, elas trabalham constantemente em um clima de grande pressão, o que pode conduzi-las a inibir seus potenciais de desempenho (Thiry-Cherques; Pimenta, 2004).

Lipovesky (2000) também argumenta que o fato de representarem uma minoria nas organizações faz com que os homens psicologicamente reúnam todas as mulheres em um único grupo homogêneo, o que faz com que elas sofram uma grande exposição. Como decorrência, as avaliações aferidas sobre o trabalho feminino realizadas por homens costumam ser fortemente contundentes a tal ponto que boa parte das mulheres prefere se desviar de questões arriscadas mantendo uma postura reservada, o que pode camuflar suas aptidões perante seus superiores. Justamente por receio de se exporem, conforme Lombardi (2006), as engenheiras tendem a abdicar da disputa por altos cargos em função da competitividade incisiva que as envolve. Ainda segundo a autora, nessa disputa, algumas engenheiras percebem ser conveniente assumir posturas masculinas como a agressividade e a firmeza observadas como incomuns entre as mulheres. Por outro lado, a capacidade delas em se relacionar bem com seus subordinados na liderança de equipes é valorizada como um benefício interessante da gestão feminina.

Outro aspecto interessante é que ao serem consideradas como “diferentes” pelo grupo que detém o domínio, as mulheres estão à parte dos caminhos informais que muitas vezes levam ao poder nas empresas. Há várias pesquisas que identificam uma forte ligação entre ascensão hierárquica e apadrinhamento (Lipovetsky, 2000; Lombardi, 2006). Além disso, de acordo com Lipovetsky, (2000), raramente elas podem contar com a orientação de mentores, que são em maioria homens, principalmente por, em geral, originar boatos de que essa assistência seja motivada por envolvimentos íntimos. Lombardi (2006) verifica que na área tecnológica a carreira profissional dos homens se desenha por indicações decisivas de um grupo de pares em suas trajetórias que os propiciam a galgar posições interessantes ou cargos de chefia. Os homens como veteranos e maioria nessa área criam mecanismos de ajuda mútua compondo o chamado “clubinho masculino”, o qual tenderia a privilegiar seus integrantes no que concerne a promoções hierárquicas a partir de relações de amizade e confiança, vínculos formados nos espaços informais reforçados especialmente na vida pessoal.

Entre as mulheres, a ascensão é possibilitada também por recomendações de colegas, porém essas ocorrem como um evento singular em suas carreiras e inusitado em trajetórias femininas graças ao apoio de um homem superior hierárquico, alguém visto por elas como fora do comum que acreditou em suas capacidades e decidiu ajudá-las. Em um meio no qual as mulheres são minoria, principalmente em cargos de comando, é essencial que obtenham o apoio de um homem para que avancem em altos cargos.

Para Bourdieu (2003), a perenidade da ordem masculina resulta da harmonia entre as estruturas objetivas e as estruturas cognitivas. As primeiras estão presentes na realidade externa ao indivíduo que ele conhece em qualquer parte do universo social em que esteja e impressas na divisão sexual do trabalho de produção e de reprodução como um todo que confere aos homens os trabalhos mais favoráveis. As segundas correspondem aos modelos incorporados por homens e por mulheres de percepção, de pensamento e de ação “sexualizantes”. O arquétipo que estabelece a divisão instituída entre os sexos é absorvido por cada indivíduo como verdade absoluta, porquanto não se reflete, graças a seu caráter universal. Disso deriva em parte a violência simbólica que é infligida às mulheres, como a outros grupos sociais dominados, ou seja, violência invisível aos que violentam e a seus violentados cujos meios em que se propaga são a comunicação e o conhecimento, na verdade um desconhecimento, que leva ao reconhecimento e por fim ao sentimento. Lombardi (2006) constata que mesmo diretoras podem ser tratadas como secretárias de alto nível dos diretores homens majoritários nessa esfera.

Para Lombardi (2006), a administração da mulher tende a ser mais humanitária e democrática comparada a dos homens, porém é limitada pelos paradigmas organizacionais que exigem obediência ao protótipo masculino de gerir. Entretanto, essas idéias, que se transformaram recentemente em uma pregação em torno da atuação das mulheres no poder, são baseadas nos próprios preconceitos estabelecidos pela “feminilidade”. Esse tipo de argumento sugere que aparentemente a inserção da mulher nos altos cargos hierárquicos somente se justifica caso os adjetivos tradicionais conferidos a elas estejam em consonância com as novas necessidades das organizações (Lipovetsky, 2000).

Parte de engenheiras em cargos de comando que costumam chefiar equipes compostas totalmente ou praticamente apenas por homens enfrenta conflitos decorrentes da não aceitação da chefia feminina. Algumas optam por fugir do embate se encarregando de funções mais relacionadas ao feminino, portanto menos nobres e deixando as funções técnicas para os homens exercerem com autonomia (Lombardi, 2006).

A oposição coletiva dos homens, ainda que não deliberada, ao ingresso das mulheres nos trabalhos tipicamente ocupados por eles pode ser explicada como uma postura defensiva à sua distinção social e também à sua própria identidade sexual que, nessa circunstância, eles percebem, de modo abstruso e apaixonado, como ameaçadas. A aversão com que respondem ao acesso das mulheres é ainda mais pronunciada e até colérica em determinados segmentos profissionais fortemente marcados pela representação viril, como militares ou certos tipos de operários. Nesses setores, a concepção da virilidade concede significativamente ou todo o valor social do que esses trabalhadores fazem, inclusive o valor que eles próprios conferem ao que fazem (Bourdieu, 2003).

Paralelamente, poucos homens adentram o mundo de trabalho relegado às mulheres, pois ao fazê-lo eles tendem a se sentir humilhados e constrangidos em sua virilidade. Assim, percebe-se um traço importante do casamento entre o sistema econômico capitalista atual e o regime patriarcal da sociedade (Fonseca, 2000). Eles têm medo de não ser reconhecido pelos companheiros como “homens”, de serem enquadrados na mesma classe das mulheres (Barreto, 2006; Bourdieu, 2003). Barreto (2006) observa que são eles que postergam mais a procura por tratamento médico em relação a elas no ambiente de trabalho operário; pelo temor de uma vinculação com o feminino, escolhem encobrir seu sofrimento. As associações com as mulheres utilizadas como ofensas aos homens, em especial concernente à fragilidade e à sensibilidade, remetem a uma imagem subjugada e inferior da mulher como dominada pela natureza frágil e pusilânime que é atribuída a ela.

A partir desses estudos, empreendeu-se uma pesquisa sobre a influência da identidade feminina e da divisão sexual do trabalho na vida profissional de uma mulher gerente de fábrica de uma organização do setor cerâmico considerado tradicionalmente masculino. Descreve-se a seguir, o método utilizado para alcançar esse objetivo.

Método

A presente pesquisa caracterizou-se como um estudo predominantemente descritivo, pois foram descritas características do fenômeno relações de gênero. O modo de investigação adotado foi o estudo de caso (Yin, 1994), por possibilitar a análise intensiva de um caso específico. O estudo de caso mostra-se cientificamente adequado quando articulado em uma perspectiva mais ampla de pesquisa, que se baseia em uma sólida revisão da literatura, e releva o papel da crítica na construção do conhecimento dos problemas e dos conceitos.

Procedeu-se a uma pesquisa ex post-facto (Isaac & Michael, 1979; Kerlinger, 1979) e o estudo de informações não-experimental coletadas em um tempo singular, sem se preocupar em analisar a evolução ou as mudanças nas suas relações, o que caracteriza a investigação transeccional ou transversal. O instrumento de coleta e de tratamento dos dados privilegiou a abordagem qualitativa, dado que “(...) a abordagem qualitativa aprofunda-se no mundo dos significados das ações e das relações humanas, um lado não perceptível e não captável em equações, médias e estatísticas” (Minayo, 1994, p. 22).

A coleta dos dados foi constituída por fontes primárias e secundárias. As fontes primárias decorreram de entrevista em profundidade, semi-dirigida, partindo de um roteiro básico com questões formuladas à entrevistada (Kerlinger, 1979; Sampieri, Colado & Lúcio, 1994). Depois de coletadas as informações, foram feitas a identificação, a transcrição e a codificação da entrevista. Ainda na categoria de fontes de informações primárias, foram realizadas observações com o objetivo de conhecer o funcionamento da organização objeto de análise e o trabalho da entrevistada. Entre os tipos de observação apresentados por Triviños (1987) foram utilizados Anotações de Campo, que incluíram as diversas análises e reflexões relativas a ações e a verbalizações da entrevistada. Em complemento, as pesquisadoras utilizaram fontes secundárias, tais como a consulta a documentos da empresa. O uso de diversos métodos e fontes de informações possibilitou a triangulação dos dados coletados, de modo a ampliar ao máximo a descrição, a explicação e a compreensão do objeto de estudo (Triviños, 1987).

O critério principal para a escolha da participante da pesquisa foi o fato de ser a única mulher gerente de fábrica entre 5 fábricas pertencentes a uma holding da indústria cerâmica cujos funcionários são predominantemente do sexo masculino.

A análise dos dados ocorreu conforme o seguinte esquema:

Descrição e agregação dos dados



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Análise das relações entre conteúdos



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Comparação dos resultados observados com os esperados



Fonte: Elaboração das pesquisadoras, com base em Quivy e Campenhoudt (1998).

As principais técnicas utilizadas na análise e interpretação dos dados foram a análise de conteúdo e a análise documental. A análise de conteúdo visou à identificação dos conteúdos significativos das informações e foi seguida da identificação de unidades que permitissem uma análise sistemática. A “filtragem” nas informações e a sua sistematização na forma de unidades possibilitou a descrição, a agregação e a compreensão dos fatos. Para Bardin (1994), a análise de conteúdo consiste em uma série de instrumentos utilizados com discursos variados. O que existe de comum entre as diferentes técnicas que podem ser adotadas está na organização e no controle empreendidos de modo que permitam deduzir e realizar inferências. Grawitz (1975) assinala que a codificação das respostas representa o cerne do processo de análise de conteúdo nas entrevistas. Pressupõe o estabelecimento de categorias, a análise de conteúdo das entrevistas, a definição do número de categorias e a classificação das respostas. Depois de estabelecidas as categorias, procedeu-se à análise dos conteúdos da entrevista, o que possibilitou o estabelecimento de subcategorias e a sistematização dos conteúdos com base nessas classificações.

Foi utilizada, também, a análise documental para compreender as informações fornecidas. Esta implica voltar-se para os documentos buscando as relações entre fatos sociais e as suas ocorrências no tempo.



Uma mulher no comando em um “mundo masculino”

O universo de pesquisa é uma organização de grande porte pertencente à indústria do setor cerâmico. Trata-se de uma empresa notoriamente masculina, na qual a presença de mulheres não chega a representar 10% do total de seus funcionários. A entrevistada - designada por G - é uma mulher de 42 anos que trabalhava nessa empresa há 8 anos quando foram coletados os dados. Possui curso de nível superior na área financeira.

G demonstra que o trabalho exerce um papel fundamental em sua vida e como componente de sua identidade.

Ah bom, eu sempre penso em realizar, na verdade, o melhor trabalho possível. E o que é mais importante pra mim é a satisfação no trabalho. Então, eu procuro todos os dias vir trabalhar pensando em realizar alguma coisa, né? Que na realidade eu saia daqui no final do dia, não, hoje eu ganhei meu dia. Fiz alguma coisa que valeu a pena, que realmente produzi, tanto pra empresa ou pra mim mesmo pessoalmente. Porque eu acho muito importante você sair… vamos dizer, de casa, você vem trabalhar e que você vislumbre a possibilidade de você ter um dia rico, de aprendizado, de satisfação,… (G).

Conforme Lipovetsky (2000), o aspecto fundamental que distingue o trabalho feminino atual do que ele foi até então é o significado que ele assumiu na vida da mulher. O trabalho deixou de ser apenas um meio necessário para complementar a renda familiar para se tornar um fator que compõe a sua individualidade e fonte de realização pessoal.

Diversas pesquisas expressam que a determinação das mulheres para o trabalho nos dias de hoje está relacionada a fatores variados que traduzem sua necessidade de consolidar sua autonomia, de criar sua própria história, e não mais vê-la condicionada pelas decisões e conveniências alheias. Desse modo, “o trabalho, em nossas sociedades, tornou-se um suporte muito importante da identidade social das mulheres” (Lipovetsky, 2000, p. 224).

Como sublinha Barreto (2006), frente ao menosprezo imputado às atividades domésticas que executam, é no espaço profissional que a mulher se sente dignificada, com orgulho de suas conquistas, de sua independência financeira ou de sua capacidade para contribuir com o sustento familiar. Dessa forma, aliado a outros aspectos como socialização, realização e reconhecimento social, o trabalho formal exerce um papel relevante para a sua auto-estima que aparece associada ao desempenho produtivo. Barreto (2006) e Carvalho (2007) afirmam que diante da imagem depreciativa e da conseqüente avaliação pejorativa que a todas as profissionais acomete como ponto de partida e que sempre as rondam, elas se esforçam com todas as suas forças para superar a discriminação que sofrem, para provar seu valor, dedicando-se com esmero. Ao declarar que busca sempre empreender “o melhor trabalho possível”, o depoimento da entrevista permite questionar se ela tenta ao máximo por meio de sua performance compensar elementos discriminatórios, bem como se denota a importância da performance profissional para a sua auto-estima.

O ingresso da entrevistada na organização estudada foi por meio de uma seleção para chefiar uma área operacional destinada à embalagem de produtos. Nessa área, a despeito de corresponderem uma minoria no conjunto de funcionários da empresa, as mulheres predominavam, justamente em um setor no qual as atividades demandadas dos operários são consideradas simples, repetitivas e enfadonhas. Os requisitos exigidos para o cumprimento das mesmas são agilidade, exatidão e resignação de acordo com as capacidades exigidas tradicionalmente das mulheres sobre a insígnia da divisão sexual do trabalho. Essa situação vai ao encontro dos diversos autores já citados e particularmente dos que estudam o trabalho operário, como Barreto (2006), Lobo (1991), Hirata e Kergoat (2002).

O fato de ser mulher favoreceu a sua admissão ao cargo já que um dos requisitos para exercê-lo era ser do sexo feminino, pois “tinha um conflito muito grande entre os homens chefes e as mulheres. Não se entendiam. Aí o diretor de recursos humanos daquela época, ele vislumbrou que uma mulher entenderia melhor as outras mulheres”.

Chama a atenção no seu depoimento a profunda influência que a imagem assimilada que retrata as mulheres como uma classe homogênea, um conjunto de seres similares entre si e diferentes dos homens, pode exercer na vida organizacional. Observa-se a percepção da identidade social da mulher, tal como entendida por Barreto (2006), Beauvoir (1980), Bourdieu (2003), Fonseca (2000), Hirata e Kergoat (2002) de que ser mulher é associado a uma série de características determinadas que constitui sua imagem como uma categoria. Ao contrário dos homens que são considerados em suas individualidades, não obstante, lhes serem dirigidos certas expectativas ou exigências ligadas à noção de virilidade. Verifica-se a atuação de um mecanismo movido pela força dos estereótipos femininos análogo ao descrito por Kanter (como citado em Lipovetsky, 2000), Lipovetsky (2000), Lombardi (2006), Powell (1993 como citado em Steil, 1997), Thiry – Cherques e Pimenta (2004) ao analisarem as dificuldades de ascensão hierárquica impostas às mulheres, embora para G esse aspecto tenha surtido efeito contrário. As crenças relacionadas a um modelo universal de mulher são fortemente arraigadas a tal ponto que se conclui que somente uma mulher pode entender bem outra mulher.

Por outro lado, pode-se inferir que a posição social subjugada da mulher leve o homem em cargo de chefia a ser arrogante, autoritário e até agressivo ao interagir com suas subordinadas, indo ao encontro de estudos realizados por autores já citados. Barreto (2006), nesse sentido, observa que as mulheres são as maiores vítimas de humilhações no universo fabril. Assim, uma mulher tenderia realmente a ser mais capaz de compreender as trabalhadoras do que um homem, não por serem semelhantes; não têm em comum normalmente mais do que as dificuldades inerentes às relações de gênero com as quais convivem, como afirma Bourdieu (2003). Mas, por não estar em uma posição superior a elas quanto a essas relações, pode melhor as “enxergar”, como seres humanos que precisam ser ouvidos.
Posteriormente, assumiu um cargo de chefia de divisão, pois fora considerada competente para trabalhar com gestão de pessoas, atividade que costuma contar com um contingente grande de mulheres por requerer habilidades consideradas femininas. Lombardi (2006) destaca que tais habilidades, as quais são apontadas por consultores empresariais como diferenciais das mulheres, favorecem a ascensão hierárquica feminina.

[...] me chamaram pro desenvolvimento, daí eu falei assim: mas, eu não entendo nada do desenvolvimento, eu nunca trabalhei com desenvolvimento. Daí o meu chefe falou assim: não... Mas, tu não precisa entender de desenvolvimento, tu sabe administrar as pessoas, né? E o que preciso é isso. Eu preciso que alguém administre as pessoas, depois o resto tu vai aprender com o tempo [...] (G).

Há quatro anos, ela fora convidada para gerenciar uma das fábricas da organização, a qual é destinada à produção de peças especiais, ou seja, de produtos diferenciados aos tradicionalmente produzidos pela indústria cerâmica. G percebe um grande progresso em relação à situação feminina na empresa em razão de dois anos antes não haver nenhuma mulher a partir desse nível hierárquico e nesse momento o número de mulheres em cargos de gerência ser de 4. As outras 3 mulheres gerentes atuam na área comercial.

Às mulheres e ao trabalho por elas executado são dirigidos certos atributos entendidos como inerentes à “natureza feminina” evidenciado no discurso por expressões como “cabeça feminina”. Do mesmo modo, apreciações de trabalho não conferidas a elas individualmente e sim ao “grupo das mulheres” denotam a homogeneidade que se atribui à identidade delas, como se pode observar no trecho a seguir.

[...] todos os meus chefes que eu tive, nenhum eu tive problema por ser mulher... O meu diretor naquela época, o..., Era uma pessoa, assim totalmente aberta pra cabeça feminina. Gostava muito do meu trabalho. O... que era o meu gerente na época, era uma pessoa que adorava o trabalho feminino. Ele dizia assim, que as mulheres eram muito eficientes. Tinham uma sensibilidade muito grande, uma percepção muito grande. Então, gostava de trabalhar com mulheres... O próprio presidente gosta do trabalho das mulheres. Tem visto que a gente tem feito um bom trabalho [...] apóia as mulheres na chefia, [...] teve uma entrega de prêmio pros clientes de um milhão de dólares, aonde ele mencionou que grande parte do sucesso da X são em função das mulheres, né? Mencionou nominalmente as mulheres da X, né? E ele incentiva as mulheres nos postos de chefias [...] (G).

Por sua vez, Bourdieu (2003) indica estudos científicos que apontam que a mulher consegue descrever situações com maior riqueza de minúcias comparada aos homens. Para o autor, o que se chama de “intuição feminina” existe realmente, porém não como uma qualidade inata. A mulher, como qualquer classe dominada, a exemplo dos negros, pelo fato de constantemente conviver com as dificuldades inerentes a essa posição, desenvolve sua sagacidade pelo imperativo de compreender e presumir as ações alheias que a mesma acarreta. Não é importante salientar aqui que na cultura da empresa não havia o preconceito sobre a competência da mulher na chefia?

Na fábrica de peças especiais, a última etapa do processo de produção é composta por atividades artesanais, as quais são executadas predominantemente por mulheres e exigem habilidades manuais. Assim, embora as mulheres correspondam a menos de 10% do total de funcionários da empresa, a importância de suas aptidões adquiridas no espaço doméstico para o bom desempenho dessa fábrica, reitera a fala do presidente de que “grande parte do sucesso da X é em função das mulheres”. Contudo, o discurso empresarial referente à questão de gênero se mostra incoerente com a realidade prática da organização no que concerne ao apoio para que mulheres ascendam na hierarquia. Há de se ponderar que não existe nenhuma mulher chefe acima do nível hierárquico intermediário, ou seja, diretoras e que apenas 4 mulheres são gerentes em uma empresa de mais de 1000 funcionários. Entretanto, é significativo à trajetória da empresa a ascensão das mesmas por indicar uma ruptura com o padrão que vigorava em que somente homens recebiam promoções hierárquicas.

Atualmente, as empresas necessitam crescentemente veicular uma representação favorável a seus funcionários e a sociedade exibindo a imagem de uma política interna justa. A preocupação em parecer ser mais, do que em ser efetivamente, pode estar por trás da disposição favorável às mulheres propagada pelo discurso da empresa. Também pode ser que essa consideração seja usada como um meio de manipulação às funcionárias, o que se pode se depreender da certeza que a entrevistada expressa quanto ao apoio do presidente associado ao “espírito moderno da empresa”. Com a intenção de mascarar uma situação de desigualdade ou não, infere-se que uma abertura relativamente pequena é amplamente destacada pela comunicação organizacional.

A fábrica que G administra apresenta um processo produtivo caracterizado por um regime de trabalho polivalente, no qual a produção é bastante diversificada, exceto uma parte (correspondente à base de peças especiais) em que a produção é em série. Naquela, a produção é estabelecida por número de peças produzidas e os produtos são alterados onze vezes ao dia, enquanto na produção em série – que corresponde também ao processo produtivo das demais fábricas da empresa - a produção é fixada por metro quadrado e os produtos a serem fabricados são substituídos apenas uma vez ao dia ou uma vez a cada dois dias.

Essas mudanças constantes exigem uma agilidade grande frente aos problemas, se comparado a um modelo de produção mais estático, para se obter os mesmos resultados. Dessa forma, o trabalho em equipe, a integração e a autonomia constituem condições mais adequadas em termos de desempenho nesse contexto e são bastante enfatizadas pela entrevistada ao descrever o estilo de gestão que adota e que implantou por conta própria em sua área. Os problemas não paralisam o andamento da produção e são rapidamente solucionados graças ao “espírito de equipe” que leva os funcionários a se responsabilizar pelos problemas que se lhes apresentam e que evita “um ficar empurrando problema pro outro”, como antes ocorria, segundo G.

G também usufrui ela própria de autonomia para gerir, portanto de liberdade para aplicar projetos ambiciosos, relevantes e proeminentes, oportunidade geralmente mais rara de ser concedida às mulheres em geral (Ohcott, Ruderman & Mccauley, 1994, como citado em Steil, 1997). Conforme a mesma, ela possui uma ampla liberdade e sua ação é restrita apenas pelos limites dos recursos orçamentários destinados à fábrica que administra e pela cobrança por resultados de lucratividade. Assim, ela em conjunto com seus subordinados, decide por iniciativa própria aplicar programas e novos métodos de gestão, bem como resolver deficiências que detecta. Pode, por exemplo, introduzir treinamento de funcionários, de forma independente à administração geral da empresa.

Esses dias perguntaram pra mim porque que tudo é a gente. Eu disse: porque nós estamos atrás das coisas, certo? Ninguém fica parado esperando que a diretoria diga pra mim: agora você vai fazer assim, né? Nós vamos ter nossas idéias aqui e nós vamos implantando, certo? Sem perguntar se pode implantar ou se não pode (G).

Segundo a tendência identificada por autores, como Lipovetsky (2000), e pelo que se pode depreender dos estudos de autores já mencionados a respeito da mulher em cargo de chefia, a mulher normalmente adota uma postura discreta quando nessa posição. Isso ocorre seja em função da grande proeminência que acompanha sua situação, seja pela incorporação da feminilidade que a tornaria, como coloca Lipovetsky (2000) avessa ao risco e menos competitiva do que o homem. O senso comum vai à mesma direção, embora comumente por meio de explicações de caráter biológico. Na contramão dessa tendência, a entrevistada revela um comportamento consideravelmente audacioso e arrojado. Inicialmente, por aceitar o convite para ser gerente, e assim, se tornar a única e primeira mulher em toda a trajetória da empresa a assumir uma gerência de produção industrial - área que também no contexto geral empresarial é tradicionalmente ao encargo de homens - pois precisou se defrontar com os padrões estabelecidos pelos estereótipos de gênero, dos outros e dela própria. Em seguida, por empreender um novo estilo de gestão na fábrica que passou a administrar aproveitando da autonomia que a organização lhe concedeu para assumir um comportamento empreendedor e de forte liderança.

As imagens sociais de virilidade e feminilidade atuam incisivamente no modo de pensar da entrevistada. G responsabiliza as mulheres e dirige a elas de certo modo a culpa pela discriminação que sofrem.

[...] grande parte dos problemas que as mulheres têm são elas mesmo, certo?Depende da tua forma de se comportar, né? Então, eu sei que isso aqui é um mundo masculino tá? Então, se eu quiser agir aqui dentro totalmente feminina, por exemplo, um chilique, um choro, não vai a lugar nenhum! Você não pode ter um estereótipo feminino aqui dentro! Você tem que… você tem que entrar no mundo deles. E não são eles que vão entrar no teu mundo. Com certeza, você é um elemento estranho. Quanto menos estranho você parecer...Certo. Sem obviamente perder a tua feminilidade. [...] Porque se você quiser ficar… Que eles entrem no teu mundo e que as coisas sejam da tua maneira, você não consegue chegar lá, né? Mas, eu nunca tive assim maiores problemas por ser mulher, né? Eu também nunca tive medo deles, certo? Então, se tiver que brigar com qualquer um deles eu arregaço a manga e vou à luta, né? Você não pode ser daquela que sai chorando a qualquer cara feia que faça a você [...] Tem mulheres que não sabem se comportar dentro do mundo deles, né? (G)

A sensibilidade e a fragilidade entendidas como intrínsecas ao ser mulher e somente a seu ser – na verdade, de acordo com os preceitos da feminilidade construída por um processo social e histórico - são características que devem ser suprimidas para que se possa “vencer” no “mundo masculino”, onde não há espaço para determinados atributos avessos à virilidade. Nesse sentido, ela deixou de ser mulher, o que ela parece em um lapso de lucidez se dar conta quando diz que isso deve ser feito sem “perder a tua feminilidade '”. A preocupação em não se afastar do papel social que se atribui a mulher como feminina pode refletir uma preocupação em preservar seu status social.

As mulheres são vistas como seres tão distintos dos homens que pode se falar em “mundo feminino” e “mundo masculino”, dois universos fictícios totalmente separados. Além disso, ela percebe que para ser bem sucedida no “mundo masculino”, por extensão no mundo empresarial, especialmente em um setor composto majoritariamente por homens, é necessário assumir os atributos tidos como viris. Atributos esses geralmente mais instigados nos homens em decorrência do seu processo de formação, por isso manifestos de forma mais espontânea neles. Ela contradiz os estereótipos femininos ao demonstrar uma combatividade e um destemor tidos como próprios dos homens, qualidades opostas à resignação, à insegurança e à timidez esperadas das mulheres. Carvalho (2007) em estudo realizado com estudantes e profissionais da engenharia constatou que qualquer demonstração de feminilidade era entendida nesse meio como fragilidade ou como sedução, de modo que havia entre elas a preocupação em assumir atitudes “masculinas” e em disfarçar sua “feminilidade”.

Sublinha-se ainda que G atribui em seu depoimento ao mencionar crises de choro e reações demasiadamente emotivas a uma sensibilidade exagerada da mulher, percepção cominada pelos preconceitos de gênero, o que pode ser, na verdade, uma reação à hostilidade e à agressividade masculina defronte a presença feminina quando se afirma como igual a ele, ao exercer voz ativa. Os homens podem assumir esse comportamento em decorrência dos sentimentos de ascendência e de altivez que se instaura neles pelas relações sociais, desde os primórdios de sua educação.

Por outro lado, de acordo com Bourdieu (2003), quando uma mulher se encontra em uma posição de poder recaem sobre ela exigências paradoxais que a deixam, portanto sem possibilidade de uma saída bem sucedida: caso atenda aos critérios de virilidade considerados mais compatíveis ao poder será fadada a deixar de ser “feminina” e assim verá seus status social reduzido; caso esteja de acordo com a imagem feminina desperta questionamentos sobre sua adequação à responsabilidade que lhe foi outorgada. A feminilidade exclui qualquer fator que remeta à condição viril a tal ponto que descrever uma mulher como muito feminina denota que ela não apresenta os predicados necessários a detenção do poder, logo não possui o direito de detê-lo.

Exemplo paradoxal exibido a seguir, aparentemente, rejeita-se a idéia de aceitar uma mulher com atitudes consideradas viris, como a combatividade, no papel de chefe. Contudo, essa resistência acaba se conformando por imposição, ou seja, justamente em face de essa mulher assumir uma atitude tipicamente masculina, em um perfil similar ao esperado de um homem chefe.

[...] O dia que eles falaram que eu ia ser a gerente, né? Ele fez uma cara tão feia, né? Eu disse pra ele:... A tua cara era assim de que a última pessoa no mundo que tu queria como chefe era eu [...] eu e o ... brigávamos muito, que era o gerente aqui. Porque nós dois temos um temperamento meio esquentado. [...] Então, eles viam aqui a briga… Meu Deus! Essa aí deve ser um terror, né? Aí quando eu vim pra cá o primeiro dia eu chamei ele, né? Eu falei: Oh, o negócio é o seguinte: eu vou ser a gerente aqui, né? Ou tu vai fazer parte da minha equipe, né? Ou tu vai sair, eu falei [...] hoje a gente tem um relacionamento ótimo, realmente a gente trabalha bem. Eu falo pra ele o que eu quero, ele fala pra mim o que ele quer [...] (G).

Sob o mesmo princípio, mas com uma rejeição manifesta de uma forma inconsciente, o exemplo abaixo demonstra a “violência simbólica” desferida pelos homens descrita por Bourdieu (2003) de que as mulheres são vítimas. Conforme o autor, a mesma é expressa não somente pela divisão sexual do trabalho, mas também por detalhes informais do cotidiano expondo uma forma de trazer à lembrança da mulher sua “feminilidade”, com vistas a abreviar seu campo de ação. Reitera-se que a violência simbólica é inconsciente e originária do trabalho vigoroso das instituições e atores sociais que produzem a dicotomia sexual. Desse modo, é comum que homens favoráveis à equivalência de direitos entre os sexos, ajam da mesma forma que os que são contrários manifestando atitudes machistas espontaneamente. Portanto, o fato de a maioria dos trabalhadores hoje em dia encararem naturalmente o convívio com uma mulher em cargo de chefia não elimina de todo agressões do âmbito de gênero dirigidas à mesma.

[...] Então, eles contam piada, eu também conto. Quer dizer: a gente tem um relacionamento… Fazem gracinha pra mim, eu faço pra eles… Nunca fui desrespeitada também, né? Uma vez, um antigo diretor geral perguntou pra mim se eu tive problemas com os homens assim, os meus subordinados, né? Nunca tive problemas com eles, né? Sempre aceitaram bem a chefia feminina, né?

[...] Até o... ligou pra mim esses dias e falou: Olha ... O presidente disse que eu tenho que contratar mais mulheres. Eu disse: Ah! Poxa! É um cara de visão. Daí ele disse assim: É que ele não sabe quanto trabalho as mulheres dão. Eu disse: Ah... A gente dá um pouco de trabalho, mas também a gente… a gente chega lá. Eu digo: Agora falta uma na diretoria. Daí ele falou: Oh! Vai com calma, [...] (G).

Render-se à feminilidade estando no poder emana toda sorte de contradições. Assim, quando confrontadas com gracejos sexuais no trabalho, ou elas tomam parte nem que sejam somente como expectadoras no esforço de se associar ao grupo - ao “clubinho masculino” nas palavras de Lombardi (2006) com suas normas de convivência - ou se põem à margem dele. Contudo, ao se incluírem nessas situações pagam o preço de perderem o mérito para contestar ao sofrerem práticas discriminatórias ou mesmo de assédio sexual (Bourdieu, 2003). A exposição a brincadeiras cotidianas não é tão inofensiva quanto aparenta, pois essas apregoam implicitamente e de modo constante que a mulher destoa do conjunto. Portanto, a presença feminina é tida de certa forma como uma invasão, como se não tivesse o mesmo direito natural de estar ali.

Somada a imagem depreciativa que recai sobre elas, a identidade coletiva das mulheres não é integrada em subgrupos, mas isolada sem laços de coesão. Essa condição dificulta a identificação com um conjunto para as mulheres. Já entre os homens, a identidade é dispersa em variados subgrupos podendo ultrapassá-los (Hirata & Kergoat, 2002). Portanto, o espírito de integração em um grupo formado por mulheres tende a ser mais intrincado.

[...] infelizmente, muita mulher junto só dá confusão, né? Então, as áreas… os lugares que a gente tem mais problema de relacionamento é aqui, aqui (setor específico em que trabalham só mulheres), né? Porque a mulher tem, infelizmente, tem um péssimo costume de fazer fofoca, de fazer grupinho, tem mulher já tem panelinha, né? [...] Então, problema de relacionamento das mulheres entre si é muito grande. A mulher não é unida, o homem é muito mais… mais unido né? Porque se você tem muitas mulheres juntas trabalhando se elas não souberem trabalhar bem esse lado profissional aí a coisa começa a complicar (G).

G remete ao que coloca Bourdieu (2003, p.37) ao se referir à visão pejorativa acerca da mulher: “estando constituída como uma entidade negativa definida apenas por falta, suas virtudes mesmas só podem se afirmar em uma dupla negação, como vício negado ou superado, ou como mal menor”.

A assimilação das categorias do dominante tal como entendido por Bourdieu (2003) que torna a mulher o “ser-percebido” ou na visão de Beauvoir (1980) o “Outro” assim como todo o processo padronizador de construção da identidade coletiva das mulheres analisado pelos mesmos bem como por Fonseca (2000), Hirata e Kergoat (2002) convergem para gerar duas tendências complementares em suas vidas: o menosprezo por si mesmas e por todas as mulheres de modo geral, que reiteram estereótipos. Isso pode explicar a propagada desunião feminina. Contudo, no caso da entrevistada, essa conjuntura embora confirme até certo ponto esse último efeito, não é verdade quando o objeto de observação é ela mesma. Ao longo de seu depoimento, ela demonstra considerável autoconfiança comprovada por sua trajetória e estilo de gerir.

Como se depreende no trecho a seguir, entretanto, a imagem pejorativa sob o coletivo da mulher para ela perde força frente à realidade objetiva e concreta da competência profissional, por exemplo, em parte porque talvez ela se espelhe em seu próprio caso. Presumivelmente, a mesma circunstância dificilmente provoca reação idêntica em um homem quando relacionada a setores tipicamente associados à virilidade que ainda constituem um reduto masculino, os quais mantém um significado simbólico do status social masculino consoante à sua identidade sexual e caro à sua auto-estima. Contudo, os homens utilizam justificativas “lógicas” – coerentes com os preconceitos de gênero – como a força física masculina, por exemplo, para legitimar suas posições (Bourdieu, 2003; Hirata & Kergoat, 2002). É interessante que isso pode ser observado tanto em segmentos mais elitizados, como na engenharia, quanto nos menos prestigiados, como na classe operária. Contudo, caso seja superada essa barreira, o convívio que possibilita a experiência ao que parece é capaz de desmanchar tal resistência.

[...] tinha uma menina excelente de engenharia mecânica, e aí fizemos a avaliação, [...] a... perguntou pro ... (outro gerente) que trabalha ali se ele contrataria ela, né? Daí ele falou: Ah essa menina é excelente, mas essa não serve. Daí eu perguntei: Porque que ela não serve? O ... disse: Ah! Porque ela é mulher! Eu digo: Sim e daí? Qual é o problema? Não, mulher na produção não dá certo! Daí eu falei: E eu tô fazendo o que aqui? Por acaso você esqueceu que eu também sou? Ah, mas você é diferente! Eu digo: A única diferença... Foi que a pessoa que me contratou tinha uma cabeça melhor que a tua, [...] eu contratei a estagiária, porque se eu não contratasse ela, nenhum teria contratado [...] se você pega um nível operacional eles não querem, né? Nós botamos agora, estamos com mulheres trabalhando na linha aqui. Porque aqui são só mulheres, certo? Então aqui não tem problema, né? Lá no meio nós botamos agora duas mulheres, mas pra conseguir convencer aqueles homens de botar mulher ali foi… Foi difícil, né? [...] É porque daí tem que carregar peso elas não carregam. [...] porque não sei o que não fazem. Sempre tem assim o lado feminino. [...] hoje já estão gostando do trabalho delas, né? (G).

Atenta-se para a influência da imagem padronizada da mulher no comentário do gerente e o paradoxo que o mesmo revela. Diante da demonstração de G de qualidades viris ou do reconhecimento de sua competência no cargo tipicamente masculino que assumiu, o gerente a vê como “diferente” das mulheres. Nesse caso, o convívio com um exemplo que contradiz os estereótipos de sexo não mudou a concepção sobre as mulheres. Percebe-se o vigor dos estereótipos de gênero que podem tornar mais fácil negar que ela seja uma mulher já que é “diferente” das mulheres a entender que uma mulher possa apresentar tais características.

Apesar de se encontrar em uma empresa notoriamente masculina que conta com uma diminuta presença feminina, de ser uma de um pequeno grupo de 4 mulheres que exercem gerência na organização e entre essas ser a única a estar em uma área tipicamente dominada pelos homens, ela considera que não precisou transpor empecilhos decorrentes de preconceitos sexuais para alcançar seu posto:“eu realmente não posso me queixar de que tenha tido problemas, que tenha que ter trabalhado o dobro por ser mulher.”

Considerações finais

Dado o objeto de estudo no presente artigo – relações de gênero e gestão - confirma-se, pela análise do depoimento, a intensa influência da concepção que padroniza a identidade coletiva da mulher. Reitera-se a compreensão que as mulheres apresentam características “femininas” consideradas indissociáveis ao ser mulher, tanto no modo de pensar da gerente pesquisada quanto no dos homens de seu meio, o que se reflete em ações e decisões no âmbito organizacional. A imagem fundamentada em estereótipos sexuais que tal concepção origina leva a entrevistada a depreciar as mulheres vistas como conjunto. No entanto, para ela essa imagem é flexível diante de experiências que denotem o contrário e menos resistente que a dos homens no que concerne à divisão sexual do trabalho.

Além disso, a entrevistada não demonstra traços de insegurança contrariando a tendência preconizada explícita ou implicitamente por diversos autores indicados neste artigo, bem como do próprio senso comum em relação à gestão da mulher. A expectativa não observada nesse caso era reforçada pelo fato de a gerente estar em um ambiente tipicamente masculino, fator que contribui para tornar sua situação de “mulher chefe” ainda mais exposta. Antagonicamente, observa-se um perfil de administração ambicioso, aguerrido e de efetiva liderança, características normalmente apregoadas ao estilo de gestão masculino.

Pressupõe-se que qualquer ser humano apresenta um misto de atributos tidos como femininos e masculinos sob diferentes gradações, construídos socialmente, apesar das distintas propensões em função do sexo geradas por mecanismos sociais. Contudo, como a identidade coletiva da mulher é estabelecida como homogênea, a imagem do feminino que a orienta é consideravelmente fixa. Assim, à luz desse entendimento que ainda persiste na sociedade atual, não se pressupõe que uma mulher possa exibir características estabelecidas como masculinas. Essa concepção ao se confrontar com a realidade (há em uma mulher características viris!) gera um conflito na imagem de sua identidade sexual, nela e nos outros, como foi observado em certos trechos das falas analisadas.

Como uma estratégia necessária para atingir seus objetivos profissionais, a pesquisada reprime certas características “femininas” suas, as quais considera incompatíveis ao cenário composto predominantemente por homens e demonstra atributos “viris” seus indispensáveis nessa conjuntura, de acordo com sua percepção. Julga-se bem sucedida. Infere-se assim, que a entrada da mulher em postos de comando não necessariamente significa uma administração diversa à do homem mesmo quando goza de uma autonomia expressiva para gerir.

Em sua trajetória na empresa, percebe-se que os conceitos que sustentam a divisão sexual do trabalho persistem, não obstante ela tenha ascendido a um cargo tradicionalmente masculino: suas promoções iniciais foram influenciadas por eles, de acordo com o que é tipicamente esperado de uma mulher; já sua permanência em um nível hierárquico mais elevado de uma área considerada masculina é possibilitada pelas qualidades viris que apresenta (em geral mais estimuladas socialmente no homem desde sua educação) e pela supressão de parte de seus atributos femininos.



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