MotivaçÃo no serviço público: aspectos teóricos oziane xnxnxnxnxnxnxnx resumo



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MOTIVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO: ASPECTOS TEÓRICOS
Oziane xnxnxnxnxnxnxnx


RESUMO
Esta pesquisa visa compreender a motivação no serviço público, tendo como referencial duas linhas teóricas, a saber: a teoria das necessidades de Maslow e a teoria dos dois fatores de Herzberg. Por fim, este trabalho avaliará se existe relação entre estas duas teorias no que concerne à realização do servidor.
Palavras-chave: Motivação. Satisfação, Realização, Teorias motivacionais.

INTRODUÇÃO
Os estudos sobre motivação tem sido um dos temas bastante estudados quando se trata de gestão no serviço público, inclusive muito cobrado como conteúdo nos concursos públicos. Apesar disso, a motivação ainda continua sendo um dos temas mais preocupantes dentro do serviço público. Uma primeira dificuldade que se encontra nesse estudo é a falta de um consenso acerca da definição do termo motivação que é usado em diferentes contextos com diferentes acepções. Destarte, esta pesquisa adotará a definição de motivação relacionada ao trabalho a qual engendra grandes desafios tanto para as organizações privadas quanto públicas.
A pesquisa nessa área é de extrema importância. Conforme Alves Filho e Araújo (2002) as pessoas formam a parte principal nas organizações, para ele é o fator humano que permeia toda a estrutura hierárquica da organização sendo assim o principal responsável por tornar operantes todos os demais recursos. Essa concepção pode ser perfeitamente adequada para o setor público, uma vez que parafraseando Gomes e Quelhas (2003) “uma organização pública, como qualquer empresa do setor privado, é constituída por pessoas, e, para bem cumprir a sua missão, estas pessoas precisam ser tratadas como tal”.
Sabe-se que a motivação é fundante para que se alcance a eficiência no serviço público. Aliás, a eficiência é um dos princípios pelo qual a administração pública deve ser regida. Apesar disso, é notório no serviço público um certo descaso em relação aos preceitos motivacionais. Gomes e Quelhas (2003), dissertando em relação à Administração pública federal dizem que “a gestão dos órgãos da administração pública federal, no que se relaciona com os recursos humanos, parece continuar pautada nos princípios burocráticos da impessoalidade, do tecnicismo e do mecanicismo e orientada por uma ótica que importa em considerar os funcionários como indivíduos incompletos, isto é, indivíduos que, em sua personalidade, não possuem o componente emocional e cuja capacidade mental não extrapola o estritamente requerido para o exercício da sua atividade.” Levando em consideração que o comportamento administrativo dos estados e municípios tem como espelho as regras ditadas pela esfera federal, podemos arriscar dizer que essa realidade está enraizada nas esferas públicas.
Mesmo com as mudanças na Administração e na Reforma do Estado, que objetivava a introdução de técnicas gerenciais e uma cultura gerencial voltada para a obtenção de resultados e com relação às mudanças intraorganizacionais, deixando no obsoleto o outrora modelo burocrático weberiano (FALLER, 2004). Na prática, o que se tem observado é que a ausência de um paradigma de longo prazo tem derrotado as ideias de uma profissionalização da máquina pública, e, por corolário, a elevação de sua efetividade, eficiência e eficácia (BRUNELLI, 2008). As mudanças propostas por esse novo modelo ficaram quase que praticamente restritas ao corte de pessoal e à diminuição do Estado através das privatizações. Portanto, não se pode dizer que a Administração Pública Brasileira é gerencialista, haja vista que ainda apresenta características bastante burocráticas, de fato, é uma mescla desses dois modelos.
Com relação aos cargos Marconi (2004) diz que “como os cargos são estreitos, ou seja, possuem atribuições muito específicas, as possibilidades de movimentação e desenvolvimento desses funcionários ficam extremamente reduzidas. Mesmo assim, qualquer atividade que eles desempenhem fora daquelas atribuições - o que é bem fácil de acontecer - já caracteriza um desvio de função, situação que também é bastante usual.” Assim, afirma-se que para as organizações públicas a tentativa de motivar seus funcionários esbarra em uma estrutura pouco flexível e na inexistência de diretrizes gerais para o desenvolvimento do setor de recursos humanos, o que faz perpetuar a imagem burocrática e ineficiente que tem não só o setor de recursos humanos como todos os outros que formam a Administração Pública. Assim o que se percebe ao longo de muitos anos é que não há na maior parte das instituições públicas procedimentos relativos, por exemplo, ao desenvolvimento do funcionário por meio de treinamento e evolução na carreira. Essa prática contínua gerou um quadro de funcionários acomodados e sem motivação para inovar e melhorar a prestação de seus serviços.
Portanto, uma nova gestão pública é necessária para que o Estado possa cumprir sua função de melhorar a qualidade de vida e responder ao cidadão-cliente de modo a satisfazê-lo, o que sem dúvida perpassa por funcionários motivados que prestarão melhores serviços. Assim sendo, essa pesquisa almeja realizar um ensaio, compreendendo e analisando a motivação como instrumentalização para a eficiência no Serviço Público.
Desenvolvimento
2. ANÁLISE DA LITERATURA

Antes de adentrarmos propriamente no ensaio das teorias sobre a motivação, faremos uma breve trajetória na evolução da administração pública. Em linhas gerais, existem três tipos de administração pública: a patrimonialista, a burocrática e a gerencial. A administração pública patrimonialista é típica dos Estados absolutistas europeus do século XVIII, onde o Estado é a extensão do poder do administrador público e os seus servidores eram vistos como nobres que recebiam este título por indicações do governante. Os governantes consideraram o Estado como seu patrimônio, havendo uma total confusão entre o que é público e o que é privado.


Com o advento do capitalismo industrial e as democracias, que surgem no século XIX, a administração patrimonialista torna-se incoerente, pois é primordial para o capitalismo a separação entre o Estado e o mercado e a democracia só pode existir quando a sociedade distingue-se do Estado. Surge então a necessidade de desenvolver um tipo de administração que separasse o público do privado. Dessa forma, a administração pública burocrática foi adotada para suprir a administração patrimonialista. A administração burocrática tem por princípios: a impessoalidade, a hierarquia funcional, a ideia de carreira pública e a profissionalização do servidor. No Brasil, a administração pública burocrática só foi implantada em 1937 com o governo Vargas. O modelo burocrático está presente na Constituição de 1988 e em todo o sistema do direito administrativo brasileiro. Ele está baseado no formalismo e na presença constante de normas e rigidez de procedimentos.
Com o passar do tempo, o paradigma burocrático e o liberalismo já não atendiam mais os anseios aos quais se propusera, sendo alvo de críticas por parte de vários pensadores neoliberais. O pensamento neoliberal propunha um paradigma em que a economia e o mercado tinham suas próprias regras. O neoliberalismo ganhou força, sobretudo, após a queda do muro de Berlim. A partir de então os conceitos de aparelho de Estado e de administração pública começam a evoluir para o modelo gerencial.

Pode-se dizer que a necessidade de uma administração pública gerencial decorreu de problemas não só de crescimento e mudança nas necessidades e exigências da população como também as dúvidas a respeito da legitimidade da burocracia perante as demandas da cidadania. Dessa forma, a administração pública gerencial se apresenta como corretor para esses sintomas emblemáticos da burocracia. O foco da administração gerencial é o aumento da qualidade dos serviços e a redução dos custos. Outrossim, propõe o desenvolvimento de uma cultura gerencial nas organizações, orientada para resultados e o aumento da governança do Estado, ou seja, da sua capacidade de gerenciar com efetividade e eficiência. No entanto, o gerencialismo não é o antônimo da burocracia, pois a primeira apoia-se na segunda conservando os seus princípios básicos (admissão de pessoal segundo critérios rígidos, a meritocracia na carreira pública). No Brasil, a administração pública gerencial foi implantada em 1995 através de uma série de reformas que visavam a formação de um Estado mais forte e eficiente.


Hoje em dia, o modelo gerencial vem cada vez mais se sendo discutido em virtude das mudanças ocorridas nas estruturas organizacionais, da redução da máquina estatal, da redução de custos, da descentralização dos serviços públicos, da criação das agências reguladoras para zelar pela adequada prestação dos serviços e pela busca pela padronização dos processos para otimização de tempo e recursos bem como fatores como eficiência, eficácia e motivação na gestão pública.
No que concerne à motivação, há diversas teorias e classificações com o intuito de organizar o entendimento sobre este assunto e facilitar a sua compreensão. Uma das classificações utilizadas é a apresentada por Gouveia e Baptista (2007), em um de seus trabalhos, ele considera que as teorias devem classificadas em Teorias Gerais de Conteúdo, como sendo aquelas em que se analisa o comportamento humano, onde aborda a teoria das necessidades de Abraham Maslow, a teoria de Alderfer e a teoria dos motivos de David McClelland, e as Teorias de Conteúdo Organizacionais que também se debruçam sobre o comportamento humano, mas referem-se especificamente às situações de trabalho, tais como a Teoria bifatorial de Herzberg e a Teoria das características das funções, de Hackam e Oldham.
Outra classificação relevante é a descrita por Alves Filho e Araújo (2002), o autor as separa em Teorias Motivacionais de conteúdo, como aquelas que englobam as variáveis as quais se supõe ser responsável pela conduta do indivíduo, na busca pelo ponto de partida pela observação dos pontos mais simples, as teorias que fazer parte deste grupo segundo autor são a Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow, a Teoria da Motivação Social de Mclelland, a Teoria X e Y de McGregor, a Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg e a teoria ERC (Existência, Relacionamento, Crescimento) de Clayton Alderfer. A outra classificação apresentada ainda por Alves Filho e Araújo (2002), é o das Teorias Motivacionais de Processo, como sendo as teorias que tentar explicar o processo pelo qual a conduta se inicia, mantém-se e termina, neste grupo ele considera a Teoria da Equidade de Adams e a Teoria da Expectativa de Vroom.
O referencial adotado nesse trabalho é constituído pelas teorias de Maslow e de Herzberg, que se apresentam como as de análise mais abrangente, pois interpretam a motivação no trabalho como sendo uma variável dependente do nível de obtenção das necessidades dos indivíduos, bem como da satisfação ou insatisfação no que se refere aos fatores higiênicos e motivadores. Assim sendo, esse trabalho se aterá na discussão dessas duas correntes teóricas, que serão analisadas a partir de agora.
O norte americano Abraham Maslow é um dos autores mais citados e criticados pelos estudiosos da motivação, como resultado da publicação de uma das teorias pioneiras no estudo da motivação no trabalho, denominada Teoria da Hierarquia das Necessidades. A teoria da motivação humana de Abraham Maslow, baseada na hierarquia das necessidades humanas básica, fundamentou-se na premissa de que as pessoas trabalham a fim de atender necessidades básicas que, à medida que forem sendo satisfeitas, não provocam motivação para novos esforços. Assim, as organizações precisam descobrir novos incentivos para assegurar uma permanente motivação de suas pessoas.
Essa teoria foi inovadora principalmente no referente à ideia de hierarquizar ou classificar os motivos humanos, pois facilitou a compreensão do comportamento humano em sua multiplicidade. Foi especialmente interessante para a Administração uma vez que apresentou uma maior variedade de fatores motivacionais trazendo a possibilidade de motivar os funcionários através da satisfação de necessidades de nível mais alto sem pagar a eles mais dinheiro (FALLER, 2004).
Nessa teoria, motivação é entendida como uma força impulsionadora para a satisfação de uma determinada necessidade, assim depreende-se que, estar motivado seria a propensão para agir com o intuito de satisfazer necessidades. Dessa forma, Maslow identificou cinco necessidades dispostas hierarquicamente: fisiológicas, segurança, sociais, estima e autorrealização.
As necessidades fisiológicas compreendem os impulsos, acrescidos da dinâmica da homeostase e da ideia de apetite (que introduz a escolha de alimentos pela pessoa ao tema da fome). A necessidade de segurança refere-se às necessidades de segurança contra perigos, ameaças, privações, doenças, instabilidade no emprego, inadequada retribuição salarial, etc. (FALLER, 2004).
As necessidades sociais surgem quando as necessidades mais baixas estão relativamente satisfeitas, podem ser representadas, por exemplo, como a necessidade de associação e de aceitação por parte dos outros indivíduos. Já as necessidades de estima estão relacionadas com a forma pela qual o ser humano se vê e se avalia, envolve tanto fatores internos, como o censo de competência, a autonomia, quanto externos, como reconhecimento e status. E por fim as necessidades de autorrealização se apresentam como as necessidades mais elevadas e estão relacionadas com a necessidade de cada indivíduo de realizar seu potencial e de se autodesenvolver (FURTADO, 2004).
Apesar de sua popularidade, o próprio Maslow admitiu falhas em sua teoria ao dizer que há exceções com relação à sequência hierárquica proposta por ele. Estudos posteriores demonstraram que não há clara evidência de que as necessidades humanas possam ser agrupadas em apenas cinco categorias ou mesmo que possa existir uma rígida hierarquia.
Nesse ínterim, Herzberg deu a sua contribuição para o estudo da motivação através da publicação da Teoria dos Dois Fatores, através da qual chega a conclusão de que os fatores que estão envolvidos na produção de satisfação e motivação são autônomos em relação aos que geram insatisfação. Dessa forma, ele concluiu que o antônimo de satisfação não é insatisfação, como se previa, mas sim ausência de satisfação, e o mesmo vale para a insatisfação cujo antônimo é ausência de insatisfação (FALLER, 2004).
Destarte, ele dividiu e classificou esses fatores em: higiênicos e motivacionais. Os fatores higiênicos são os fatores extrínsecos ao trabalho, ou seja, o ambiente de trabalho em si, e estariam relacionados com a presença ou ausência de insatisfação. Envolvem salários, diretrizes, e políticas da organização, segurança no emprego e as relações com os demais indivíduos que formam a organização. Herzberg inferiu em seus estudos que quando os fatores higiênicos estão ótimos não há uma elevação significativa da satisfação, mas esses fatores funcionam como um elemento preventivo da insatisfação (FURTADO, 2004).
os fatores motivacionais, segundo Furtado (2004), “estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa”. Ou seja, são os fatores intrínsecos ao trabalho, ele classifica como tal o trabalho em si, as execuções e o reconhecimento pelas execuções, as oportunidades de crescimento pessoal e de promoção, a responsabilidade e a realização (BEDRAN JUNIOR; OLIVEIRA, 2009).
Essas ideias são precursoras da técnica motivacional conhecida como enriquecimento de cargos, pois o enriquecimento conteúdo das tarefas executadas pelos funcionários, assunto que era até então negligenciado, foi colocado por Herzberg como oportunidade de crescimento psicológico e, portanto um instrumento de motivação no trabalho, e gerador de resultados altamente desejáveis, como a redução da rotatividade e do absenteísmo e aumento da produtividade.
Dessa forma, podemos concluir que para minorar a insatisfação no trabalho ou alcançar sua ausência, as organizações devem atuar sobre os fatores higiênicos, buscando atender as necessidades de seus colaboradores. Porém, se o objetivo for ter funcionários motivados, as organizações deverão se atentar para os fatores motivacionais – ligados ao conteúdo do trabalho –, criando condições organizacionais adequadas, onde os fatores de crescimento possam ser percebidos pelos funcionários.
Considerações Finais
O objetivo deste artigo foi realizar um ensaio sobre a motivação no serviço público à luz das principais teorias. Com base na análise das duas principais teorias sobre a motivação, este trabalho concebe que existe uma coerência entre elas, pois partindo de ênfases diferentes, necessidades e satisfação respectivamente, ambos chegam à conclusão de que a realização é o fator mais importante da motivação.

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